Segurança psicológica: o que é e a sua importância

Você já se pegou em dúvida durante uma reunião de trabalho e ficou com receio de questionar, deixando para entender depois? Se não passou por isso, saiba que esse sentimento é comum a vários profissionais, de empresas diversas e está relacionado à segurança psicológica.

A pauta de hoje tem sido o tema de muitas discussões, principalmente diante de um cenário de pandemia, crise econômica, isolamento social e trabalho remoto. Torna-se essencial essa abordagem, uma vez que vivemos na economia do conhecimento e que o receio de expor ideias e opiniões, pode desperdiçar soluções inovadoras e lucrativas.

Neste artigo, entenda o que é segurança psicológica, qual a importância e porque as organizações e os líderes precisam priorizá-la o quanto antes.

Mas afinal, do que estamos falando?

A especialista no tema, Amy Edmondson define como segurança psicológica “Quando nos sentimos seguros para sermos sinceros, expondo ideias, preocupações e questionamentos, em um ambiente onde há respeito e confiança. É também quando temos vontade de nos envolvermos em conflitos produtivos”.

Ou seja, podemos conceituar segurança psicológica como a habilidade de gerar um ambiente de trabalho em que as pessoas sintam conforto e confiança para serem elas mesmas, expressando suas ideias e visões com tranquilidade e naturalidade.

Sabendo que haverá respeito e consideração pela liderança e equipe, nos sentimos mais seguros para expor nossas opiniões. E em contextos como esse, somos mais produtivos e corremos mais riscos, pois existem maiores possibilidades para autenticidade, criatividade e inovação. Assim, equipes de alta performance são construídas!

A segurança psicológica pode se apresentar em quatro aspectos dentro do ambiente corporativo: na segurança para se expressar, para interagir, para aprender e para pertencer.

Ainda não faz sentido? Pense: toda vez que temos receio de expor nossa opinião, seja para discordar, entender melhor ou propor novas soluções, privamos o grupo inteiro de novos aprendizados.

O questionamento gera conhecimento e, ao evitarmos esse comportamento, estamos perdendo a oportunidade de inovação e ideias diferentes para as pessoas e para as empresas. Mas a cultura da segurança psicológica só é possível, diante da consciência organizacional.

Se a empresa e os gestores não possuem essa compreensão, a possibilidade do fracasso, de equipes desmotivadas e pouco produtivas, da falta de atualização de processos, do não acompanhamento do mercado, aumenta exponencialmente. Isto impacta diretamente na  segurança psicológica dos colaboradores.

As organizações que valorizam essa cultura, têm feito a diferença e vivenciado o aumento de resultados excepcionais. O Google é uma delas. Pesquisas realizadas internamente pela empresa, trouxeram amostras que apenas confirmaram a importância da segurança psicológica no ambiente corporativo.

E o que o case Google nos ensinou?

Sabemos que o ser-humano não sobrevive sozinho. Precisamos conviver em sociedade, existimos para isso e, nas empresas, essa também é a realidade. Em times, os colaboradores demonstram maior criatividade, inovação, enxergam maiores possibilidades de erros e acertos e, consequentemente, entregam melhores soluções. 

Sempre em evidência como uma das melhores empresas para se trabalhar e referência em inovação, os executivos da Google perceberam que, mesmo assim, algumas equipes produziam muito e outras não.

 Diante disso, foi realizada uma pesquisa interna em 2012, denominada como Projeto Aristóteles. O objetivo era identificar o que diferenciava as equipes e o que era essencial para a produtividade de cada uma.

 Os resultados trouxeram a confirmação: a equipe que mais entregava era a que mais possuía liberdade para exposição de dúvidas, críticas e falhas.

A produtividade está diretamente relacionada ao relacionamento interpessoal nas empresas. O Projeto trouxe à tona que a inteligência coletiva vale muito mais que a individual e que, equipes que possuem a liberdade de se posicionarem, independentemente de ambiente ou hierarquia, transbordam potencial e entregam mais.

O Projeto Aristóteles confirmou que a segurança psicológica garante um ambiente de bem-estar e segurança, gerando a liberdade para exposições e posicionamentos de forma acolhedora e coletiva, visando o desenvolvimento do indivíduo e da organização.

Existe assim, tanto na equipe, quanto na liderança, um sentimento compartilhado de que o time é um ambiente seguro para contribuir com novas ideias sem medo de julgamento.

Além de oferecer diversos benefícios para as empresas e criar locais de trabalho psicologicamente seguros, aumenta o engajamento dos colaboradores. Portanto, discutir o tema é, certamente, uma necessidade no mercado atual.

O que não é segurança psicológica, não confunda!

É fundamental reforçarmos que ao adotar a cultura da segurança psicológica, o conceito deve estar bem definido e perceptível para todos: colaboradores, gestores e área de Recursos Humanos. Por isso achamos importante trazer alguns tópicos que não devem ser confundidos com a segurança psicológica:

• Não é ser “legal”;
• Não é um fator de personalidade;
• Não é apenas mais uma palavra para confiança;
• Não se trata de reduzir padrões de desempenho.

Sinais de falta de gestão, liderança, ausência de planos de carreira, instabilidade financeira da empresa, falta de diálogo e transparência são fatores que podem gerar insegurança nos colaboradores e impedir que a segurança psicológica seja instituída.

O conceito e o sentimento precisam ser disseminados e tornarem-se parte da cultura da empresa por meio do exemplo. É preciso insistir, cobrar e incentivar a prática. Essa influência precisa vir das lideranças e da área de Recursos Humanos.

Qual o papel dos líderes e dos profissionais de RH

Hoje em dia, para acompanhar o ritmo das organizações, a área de Recursos Humanos precisa ser ágil. É necessário atender e superar as necessidades de adaptação dos colaboradores da empresa de forma rápida, positiva e atrativa.

Assim, a segurança psicológica deve ser um alicerce, uma aliada e uma metodologia da área de Recursos Humanos. A sua relevância no incentivo à inovação, ao engajamento e à cultura construtiva de equipes de alto desempenho tornou- se essencial dentro do cenário atual.

Os líderes e profissionais de RH precisam adotar uma postura colaboradora e facilitadora na construção de uma cultura de segurança psicológica. E mais do que isso, lembra do ditado popular: em casa de ferreiro o espeto é de pau? Isso mesmo! É importante que os gestores da área de Recursos Humanos, e toda a equipe, pratiquem o que divulgam, caso contrário, não há sentido.

Construir uma cultura organizacional de segurança psicológica é extremamente necessário na economia atual e é preciso que essa prática se inicie dos executivos à toda equipe de liderança. Além disso, é papel da área de Recursos Humanos, promover a disseminação dessa cultura e fornecer ferramentas para a viabilidade.

Para isso, é preciso envolver seus times em tomadas de decisão, dinâmicas em equipe, brainstorms e soluções de aprendizagem individuais e conjuntas.

Segundo a pesquisadora e professora Amy Edmondson, são necessárias três atitudes no dia a dia das lideranças para incentivo à equipe:

1. Reconhecer o trabalho como um problema de aprendizado e não de execução. Deixar claro que há uma questão a ser resolvida, sem culpados, e que a equipe inteira é necessária para a solução do problema;
2. A liderança precisa possibilitar um ambiente em que falhas são permitidas e, inclusive, reconhecer as próprias, gerando empatia e confiança para que o time se posicione, independentemente da hierarquia;
3. O gestor precisa modelar a curiosidade da equipe, adotando a liderança indagativa, fazendo mais perguntas, gerando insights e desenvolvendo o pensamento, ao contrário de dar respostas prontas e irrevogáveis.

É preciso instituir a liberdade. Ao sentirem segurança psicológica na atuação diária, os colaboradores tendem a aumentar os níveis de autoconsciência e estabilizar os de auto exigência. Dessa forma, passam a entender que a autocobrança pelo perfeccionismo não leva a nada e que todos nós possuímos pontos fortes e pontos a desenvolver.

Assim, aprimora-se a ideia de que a fala traz mais desenvolvimento corporativo do que o silêncio. E que sem a exposição, as empresas não evoluem e a tendência é que os paradigmas antigos predominem.

Geralmente, ao identificar um problema, a tendência é que o gestor questione o motivo pelo qual não o procuraram antes, ao invés de refletir o porquê de não existir essa liberdade. A segurança psicológica requer que os líderes estejam preparados para reconhecer e pedir desculpas por não terem criado um ambiente seguro, esse é o primeiro passo.

É preciso incentivar uma cultura em que líderes e times criem a cultura da inovação, impulsionando o crescimento sustentável da organização.

Diante de tudo isso, como criar segurança psicológica na empresa?

Toda mudança cultural pressupõe influência. Por conta disso, é necessário que os colaboradores enxerguem a prática da segurança psicológica do nível executivo ao primeiro nível de gestão. Sem essa visibilidade, tudo pode ir por água abaixo.

 Após essa condição, existem alguns passos essenciais para estabelecer a segurança psicológica:

1. Cultura de feedback  

Estabelecer a prática real do feedback é um dos alicerces fundamentais. É preciso transparência, coerência e sensibilização dos líderes e liderados da efetividade de feedbacks estruturados.

O canal de confiança criado a partir de uma conversa coerente, embasada, com exemplos, escuta ativa e clareza de que o feedback existe para fins de desenvolvimento e troca entre os líderes e as equipes, só traz bons frutos.

É importante que a área de RH da empresa promova esses ciclos de feedbacks com o objetivo de desenvolver todo o capital humano da organização.

2. Cultura da tolerância ao erro  

Geralmente, ao identificar índices baixos de segurança psicológica, muitas vezes a origem vem de uma cultura de intolerância aos erros e às diferenças entre as pessoas. É importante reforçar que não estamos promovendo aqui que ao cometer um erro gravíssimo, o responsável não deva sofrer as consequências. O que estamos dizendo é que é preciso análise e consideração.

Fato é: os colaboradores têm muito medo de errar porque acham que serão punidos, e, por conta disso, deixam de experimentar e testar. Dessa forma, grandes ideias podem ficar guardadas.

Incentivar opiniões que fogem do comum e garantir que todos se sintam confortáveis com as diferenças é essencial para criar um clima agradável entre o time.

3. Escuta ativa  

Definimos como escuta ativa o ato de prestar atenção na fala do outro e, assim, demonstrar verdadeiro interesse pelo o que está sendo dito. É uma competência importante para garantir a segurança psicológica, pois todo mundo sente a necessidade de ser realmente escutado e acolhido.

4. Inclusão nas tomadas de decisões  

Excluir o time da tomada de decisão, contribui para um ambiente com menos colaboração. É importante garantir que todos possam expor suas opiniões antes de uma definição. Essa é uma maneira de fortalecer o sentimento de pertencimento, incentivar o compartilhamento de ideias, estimular a colaboração e fazer com que todos se sintam importantes.

E aí? Pronto para iniciar nessa jornada de transparência, segurança, melhora de resultados e proatividade na empresa? Entendeu a importância da cultura da segurança psicológica e porque ela tem trazido diferenciais e destacado as organizações que já adotaram essa prática?