Segurança psicológica: o que é e a sua importância
Você já se pegou em dúvida durante uma reunião de trabalho e ficou com receio
de questionar, deixando para entender depois? Se não passou por isso, saiba que
esse sentimento é comum a vários profissionais, de empresas diversas e está
relacionado à segurança psicológica.
A
pauta de hoje tem sido o tema de muitas discussões, principalmente diante de um
cenário de pandemia, crise econômica, isolamento social e trabalho remoto.
Torna-se essencial essa abordagem, uma vez que vivemos na economia do
conhecimento e que o receio de expor ideias e opiniões, pode desperdiçar
soluções inovadoras e lucrativas.
Neste
artigo, entenda o que é segurança psicológica, qual a importância e porque as
organizações e os líderes precisam priorizá-la o quanto antes.
Mas
afinal, do que estamos falando?
A
especialista no tema, Amy Edmondson define como segurança psicológica “Quando
nos sentimos seguros para sermos sinceros, expondo ideias, preocupações e
questionamentos, em um ambiente onde há respeito e confiança. É também quando temos
vontade de nos envolvermos em conflitos produtivos”.
Ou
seja, podemos conceituar segurança psicológica como a habilidade de gerar um
ambiente de trabalho em que as pessoas sintam conforto e confiança para serem
elas mesmas, expressando suas ideias e visões com tranquilidade e
naturalidade.
Sabendo
que haverá respeito e consideração pela liderança e equipe, nos sentimos mais
seguros para expor nossas opiniões. E em contextos como esse, somos mais
produtivos e corremos mais riscos, pois existem maiores possibilidades para
autenticidade, criatividade e inovação. Assim, equipes de alta performance são
construídas!
A
segurança psicológica pode se apresentar em quatro aspectos dentro do ambiente
corporativo: na segurança para se expressar, para interagir, para aprender e
para pertencer.
Ainda
não faz sentido? Pense: toda vez que temos receio de expor nossa opinião, seja
para discordar, entender melhor ou propor novas soluções, privamos o grupo
inteiro de novos aprendizados.
O
questionamento gera conhecimento e, ao evitarmos esse comportamento, estamos
perdendo a oportunidade de inovação e ideias diferentes para as pessoas e para
as empresas. Mas a cultura da segurança psicológica só é possível, diante da
consciência organizacional.
Se
a empresa e os gestores não possuem essa compreensão, a possibilidade do
fracasso, de equipes desmotivadas e pouco produtivas, da falta de atualização
de processos, do não acompanhamento do mercado, aumenta exponencialmente. Isto
impacta diretamente na segurança psicológica dos colaboradores.
As
organizações que valorizam essa cultura, têm feito a diferença e vivenciado o
aumento de resultados excepcionais. O Google é uma delas. Pesquisas realizadas
internamente pela empresa, trouxeram amostras que apenas confirmaram a
importância da segurança psicológica no ambiente corporativo.
E
o que o case Google nos ensinou?
Sabemos
que o ser-humano não sobrevive sozinho. Precisamos conviver em sociedade,
existimos para isso e, nas empresas, essa também é a realidade. Em times, os
colaboradores demonstram maior criatividade, inovação, enxergam maiores
possibilidades de erros e acertos e, consequentemente, entregam melhores
soluções.
Sempre
em evidência como uma das melhores empresas para se trabalhar e referência em
inovação, os executivos da Google perceberam que, mesmo assim, algumas equipes
produziam muito e outras não.
Diante
disso, foi realizada uma pesquisa interna em 2012, denominada como Projeto
Aristóteles. O objetivo era identificar o que diferenciava as equipes e o que
era essencial para a produtividade de cada uma.
Os
resultados trouxeram a confirmação: a equipe que mais entregava era a que mais
possuía liberdade para exposição de dúvidas, críticas e falhas.
A
produtividade está diretamente relacionada ao relacionamento interpessoal nas
empresas. O Projeto trouxe à tona que a inteligência coletiva vale muito mais
que a individual e que, equipes que possuem a liberdade de se posicionarem,
independentemente de ambiente ou hierarquia, transbordam potencial e entregam
mais.
O
Projeto Aristóteles confirmou que a segurança psicológica garante um ambiente
de bem-estar e segurança, gerando a liberdade para exposições e posicionamentos
de forma acolhedora e coletiva, visando o desenvolvimento do indivíduo e da
organização.
Existe
assim, tanto na equipe, quanto na liderança, um sentimento compartilhado de que
o time é um ambiente seguro para contribuir com novas ideias sem medo de
julgamento.
Além
de oferecer diversos benefícios para as empresas e criar locais de trabalho
psicologicamente seguros, aumenta o engajamento dos colaboradores. Portanto,
discutir o tema é, certamente, uma necessidade no mercado atual.
O
que não é segurança psicológica, não confunda!
É
fundamental reforçarmos que ao adotar a cultura da segurança psicológica, o
conceito deve estar bem definido e perceptível para todos: colaboradores,
gestores e área de Recursos Humanos. Por isso achamos importante trazer alguns
tópicos que não devem ser confundidos com a segurança psicológica:
- Não é ser “legal”;
- Não é um fator de personalidade;
- Não é apenas mais uma palavra para confiança;
- Não se trata de reduzir padrões de desempenho.
Sinais
de falta de gestão, liderança, ausência de planos de carreira, instabilidade
financeira da empresa, falta de diálogo e transparência são fatores que podem
gerar insegurança nos colaboradores e impedir que a segurança psicológica seja
instituída.
O
conceito e o sentimento precisam ser disseminados e tornarem-se parte da
cultura da empresa por meio do exemplo. É preciso insistir, cobrar e incentivar
a prática. Essa influência precisa vir das lideranças e da área de Recursos
Humanos.
Qual
o papel dos líderes e dos profissionais de RH
Hoje
em dia, para acompanhar o ritmo das organizações, a área de Recursos Humanos
precisa ser ágil. É necessário atender e superar as necessidades de adaptação
dos colaboradores da empresa de forma rápida, positiva e atrativa.
Assim,
a segurança psicológica deve ser um alicerce, uma aliada e uma metodologia da
área de Recursos Humanos. A sua relevância no incentivo à inovação, ao
engajamento e à cultura construtiva de equipes de alto desempenho tornou- se
essencial dentro do cenário atual.
Os
líderes e profissionais de RH precisam adotar uma postura colaboradora e
facilitadora na construção de uma cultura de segurança psicológica. E mais do
que isso, lembra do ditado popular: em casa de ferreiro o espeto é de pau? Isso
mesmo! É importante que os gestores da área de Recursos Humanos, e toda a
equipe, pratiquem o que divulgam, caso contrário, não há sentido.
Construir
uma cultura organizacional de segurança psicológica é extremamente necessário
na economia atual e é preciso que essa prática se inicie dos executivos à toda
equipe de liderança. Além disso, é papel da área de Recursos Humanos, promover
a disseminação dessa cultura e fornecer ferramentas para a viabilidade.
Para
isso, é preciso envolver seus times em tomadas de decisão, dinâmicas em equipe,
brainstorms e soluções de aprendizagem individuais e conjuntas.
Segundo a pesquisadora e professora Amy Edmondson, são necessárias três atitudes no dia a dia das lideranças para incentivo à equipe:
- Reconhecer o trabalho como um problema de aprendizado e não de execução. Deixar claro que há uma questão a ser resolvida, sem culpados, e que a equipe inteira é necessária para a solução do problema;
- A liderança precisa possibilitar um ambiente em que falhas são permitidas e, inclusive, reconhecer as próprias, gerando empatia e confiança para que o time se posicione, independentemente da hierarquia;
- O gestor precisa modelar a curiosidade da equipe, adotando a liderança indagativa, fazendo mais perguntas, gerando insights e desenvolvendo o pensamento, ao contrário de dar respostas prontas e irrevogáveis.
É
preciso instituir a liberdade. Ao sentirem segurança psicológica na atuação
diária, os colaboradores tendem a aumentar os níveis de autoconsciência e
estabilizar os de auto exigência. Dessa forma, passam a entender que a
autocobrança pelo perfeccionismo não leva a nada e que todos nós possuímos
pontos fortes e pontos a desenvolver.
Assim,
aprimora-se a ideia de que a fala traz mais desenvolvimento corporativo do que
o silêncio. E que sem a exposição, as empresas não evoluem e a tendência é que
os paradigmas antigos predominem.
Geralmente,
ao identificar um problema, a tendência é que o gestor questione o motivo pelo
qual não o procuraram antes, ao invés de refletir o porquê de não existir essa
liberdade. A segurança psicológica requer que os líderes estejam preparados
para reconhecer e pedir desculpas por não terem criado um ambiente seguro, esse
é o primeiro passo.
É
preciso incentivar uma cultura em que líderes e times criem a cultura da
inovação, impulsionando o crescimento sustentável da organização.
Diante
de tudo isso, como criar segurança psicológica na empresa?
Toda
mudança cultural pressupõe influência. Por conta disso, é necessário que os
colaboradores enxerguem a prática da segurança psicológica do nível executivo
ao primeiro nível de gestão. Sem essa visibilidade, tudo pode ir por água
abaixo.
Após
essa condição, existem alguns passos essenciais para estabelecer a segurança
psicológica:
1.
Cultura de feedback
Estabelecer
a prática real do feedback é um dos alicerces fundamentais. É preciso
transparência, coerência e sensibilização dos líderes e liderados da efetividade
de feedbacks estruturados.
O
canal de confiança criado a partir de uma conversa coerente, embasada, com
exemplos, escuta ativa e clareza de que o feedback existe para fins de
desenvolvimento e troca entre os líderes e as equipes, só traz bons frutos.
É
importante que a área de RH da empresa promova esses ciclos de feedbacks com o
objetivo de desenvolver todo o capital humano da organização.
2.
Cultura da tolerância ao erro
Geralmente,
ao identificar índices baixos de segurança psicológica, muitas vezes a origem
vem de uma cultura de intolerância aos erros e às diferenças entre as pessoas.
É importante reforçar que não estamos promovendo aqui que ao cometer um erro
gravíssimo, o responsável não deva sofrer as consequências. O que estamos
dizendo é que é preciso análise e consideração.
Fato
é: os colaboradores têm muito medo de errar porque acham que serão punidos, e,
por conta disso, deixam de experimentar e testar. Dessa forma, grandes ideias
podem ficar guardadas.
Incentivar
opiniões que fogem do comum e garantir que todos se sintam confortáveis com as
diferenças é essencial para criar um clima agradável entre o time.
3.
Escuta ativa
Definimos
como escuta ativa o ato de prestar atenção na fala do outro e, assim,
demonstrar verdadeiro interesse pelo o que está sendo dito. É uma competência
importante para garantir a segurança psicológica, pois todo mundo sente a
necessidade de ser realmente escutado e acolhido.
4.
Inclusão nas tomadas de decisões
Excluir
o time da tomada de decisão, contribui para um ambiente com menos colaboração.
É importante garantir que todos possam expor suas opiniões antes de uma
definição. Essa é uma maneira de fortalecer o sentimento de pertencimento,
incentivar o compartilhamento de ideias, estimular a colaboração e fazer com
que todos se sintam importantes.
E
aí? Pronto para iniciar nessa jornada de transparência, segurança, melhora de
resultados e proatividade na empresa? Entendeu a importância da cultura da
segurança psicológica e porque ela tem trazido diferenciais e destacado as
organizações que já adotaram essa prática?