RH Digital: a transformação cultural do RH


Na era digital e cognitiva, o RH enfrenta grandes dilemas e desafios como: Posso usar toda a tecnologia sem perder o "toque" humano? Como dar mais autonomia para os líderes sem gerar caos? Como reduzir o risco de perder talentos? Como o RH pode ser mais relevante para a organização?   

 

O papel do RH tradicional está mudando rapidamente neste cenário dinâmico e as tecnologias disruptivas são grandes aliadas nesta transformação. 

O RH Digital: ainda mais sensitivo, através dos dados

 

Durante muito tempo, o RH contou com sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principal fator de competição com os demais cargos da organização. As novas tecnologias permitem que o RH vá além, e seja ainda mais sensitivo através dos dados


Ferramentas de “pulsing” medem constantemente o engajamento dos colaboradores, a performance, o aprendizado e até mesmo o bem-estar, gerando informações valiosas de causalidade e insights para ações mais assertivas. 

 

People Analytics chegou para ficar e está rapidamente deixando de ser tendência para assumir o patamar de essencial para a competitividade da função de gestão de pessoas nas empresas.

 

Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘’ ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’ e indo além do óbvio. 
Cesar Nanci, CEO da Pulses

 

Através dos dados, é possível enxergar o que está ocorrendo "por trás das cortinas" e ser um grande sensor constantemente ligado e atento para mudanças sutis que os números podem revelar, antes mesmo que ocorram em larga escala. E falar através de dados é falar a língua do negócio e dos executivos. A intuição do RH não está sendo deixada de lado, pelo contrário, agora o RH tem meios de confirmar sua intuição e descobrir ainda mais sobre as relações humanas na organização, através da tecnologia.

 

O RH ágil e experimental 

 

A rapidez com que os negócios acontecem não permite mais longos ciclos de criação de programas corporativos. Se levarmos 8 a 12 meses para criar, validar e lançar um programa corporativo, talvez no momento do lançamento este já estará desatualizado, apesar de perfeito e sem falhas.

 

Em vez disso, os RHs estão se tornando mais ágeis e assumindo mais riscos, sendo mais experimentais. E isso requer uma mudança de mindset no próprio RH: vamos abraçar o erro como parte do processo, e focar nos resultados de alto impacto.

 

Pequenos experimentos fazem parte do processo de inovação e as novas tecnologias permitem, por exemplo, descentralizar a responsabilidade de geração de novas ideias para os próprios usuários, coletando ideias e soluções em massa em poucas horas, e avaliando com os usuários se estas ideias fazem sentido. 


As ideias mais bem avaliadas se tornam objeto de projetos pilotos de inovação e os colaboradores são convidados a participar e experimentar. Se for bem avaliado pela maioria, se tornará um programa corporativo, se não, terá gerado grandes insights e aprendizados para o próximo projeto.

 

Se o seu RH não está experimentando nada novo neste exato momento, provavelmente está ficando para trás e deixando de ser competitivo. Não se trata de se reinventar o tempo todo, mas sim manter aquilo que está funcionando bem, sem deixar de sempre pilotar algo novo!


Consultor de produtividade  

 

Em muitas organizações, é comum vermos profissionais de RH com uma carga operacional imensa de gerar reports para os gestores e ainda sendo visto como responsável pela gestão de pessoas. Na prática, muitas vezes o RH se torna um “babysitter” de líderes, cobrando prazos e tarefas operacionais de baixa relevância estratégica. 

 

Se pensarmos no papel do RH como um consultor de produtividade, vamos nos deparar com novas perguntas, tais como: "O que impede o colaborador de ser produtivo? O que impede o líder de ser produtivo? E o primeiro passo para ser mais estratégico é examinar o problema onde ele de fato ocorre, ou seja, no chão de fábrica, no cliente, nas ruas e em qualquer lugar onde o trabalho ocorra.


Muitas vezes o papel do líder é subestimado pelo próprio RH, que na tentativa genuína de ajudar acaba criando mais e mais sistemas, logins e senhas, competindo com um dia a dia extremamente atarefado dos líderes. Ser digital significa resolver os problemas onde eles estão, remover as barreiras para que os líderes da sua organização possam de fato exercer o seu papel.

 

Temos que usar melhor as tecnologias para colocar os dados para tomada de decisão nas mãos do líder, em tempo real e com autonomia, e não criar dependências e necessidades de gerar relatórios infinitos para abastecer os líderes. 

 

Guardião da cultura organizacional 

 

Em meio a tantas tecnologias e desafios, o profissional de RH tem um papel nobre e difícil de ser exercido: garantir que as práticas da empresa (e seus representantes: executivos, líderes e funcionários) sejam coerentes com a cultura organizacional almejada. 

 

Sabemos que a dinâmica das pessoas é impactada pelos elementos estruturais da empresa, como por exemplo, quando eliminamos as paredes das salas para dar mais transparência e acessibilidade aos líderes, ou ainda quando eliminamos as divisórias das estações de trabalho para incentivar o diálogo e inovação. Toda tecnologia é um elemento estrutural, e trará algum tipo de impacto na dinâmica das pessoas, e consequentemente, apoiará ou se chocará com a cultura.

 

Dentre todas as funções presentes em uma empresa, sabemos que o RH é a mais qualificada para cuidar dos caminhos da cultura e da transformação cultural que as novas tecnologias podem provocar, sendo um verdadeiro "guardião" da cultura organizacional.

 

Esta função tem na tecnologia um aliado poderoso, que em conjunto com as práticas de employee experience, permitem um entendimento profundo das experiências do colaborador e detectam mudanças a tempo de permitir intervenções focadas e certeiras.


Clique aqui e leia o artigo completo, do CEO Cesar Nanci