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Por que o feedback (ainda) é importante?

Nos últimos tempos, o feedback tem sido considerado como uma prática ultrapassada, que deve ser substituída pelo feedforward. Entretanto, as evidências apontam que o feedback continua sendo de extrema importância e não pode ser substituído pelo feedforward – ambas práticas são úteis para fazer a gestão do desempenho.

 

Diferença entre feedback e feedforward

 

Feedback é qualquer informação que faz com que o indivíduo tome consciência do seu desempenho, redirecionando o esforço dele para adequar-se aos seus objetivos, sendo útil também para a satisfação de necessidades e de crescimento. O feedback se refere à uma situação do passado.

 

O feedforward é uma informação na qual os colaboradores devem focar no presente ou no futuro. É através dele que é analisado o que é necessário fazer para que o futuro desejado ocorra.

 

Apesar do que tem sido disseminado ultimamente, o feedforward não substituirá o feedback. Ambas as práticas são importantes. O feedback é útil para que o colaborador possa saber se está indo bem e o feedforward serve para que ele visualize onde deve chegar. Com toda certeza, um líder deve focar no resultado que o colaborador deve obter, contudo, este poderá ser alcançado por se pontuar as características do desempenho dele no passado.

 

Qual é a importância do feedback?

 

O feedback é a maneira pela qual líderes e liderados eliminam ruídos na comunicação. Ele é extremamente necessário para a gestão do desempenho, pois é através dele que ocorre um alinhamento entre líder e liderado sobre suas metas e expectativas. O feedback também é uma maneira de eliminar gaps, pois é através dele que os colaboradores tomam consciência de comportamento que precisam ser melhorados.

 

O feedback não serve apenas como uma orientação, mas também serve para demonstrar que os outros estão interessados no que o colaborador está fazendo. O feedback serve também como uma ocasião em que os líderes podem reforçar que o sucesso da equipe é resultado dos esforços dos seus colaboradores.

 

Qual é a frequência ideal do feedback?

 

 A frequência do feedback depende de dois fatores. O primeiro, é o nível de conhecimento do colaborador e a experiência com a tarefa. Colaboradores que estão exercendo novas tarefas precisam de feedback com uma frequência maior.

 

O segundo fator se refere ao tempo de execução da tarefa. Tarefas que duram muito tempo demandam feedbacks menos frequentes do que atividades com um tempo de ciclo curto. Porém, quanto mais feedback, mesmo em tarefas longas, possibilitam um alinhamento de rota.

 

A rotina intensa dos líderes pode fazer com que os feedbacks sejam menos frequentes. Outras vezes, os líderes assumem que seus colaboradores já estão cientes do seu desempenho. Contudo, em uma pesquisa, enquanto 98% dos gestores afirmaram conhecer bem seus liderados, apenas cerca de 20% dos liderados afirmaram que os seus líderes os conheciam bem. Isto evidencia que a frequência do feedback não deve ser subestimada.

 

Aqui na Pulses acreditamos ser muito importante o feedback contínuo.

 

Dicas para dar feedbacks

 

As dificuldades para dar feedbacks podem ser resultado de medo dos líderes de não serem bem entendidos. Entretanto, há algumas dicas que podem ajudar os líderes a administrar adequadamente os feedbacks.

 

Algumas dicas úteis são:

  • relacione o feedback à situações específicas do trabalho;
  • escolha momentos oportunos;
  • estabeleça metas para mudanças;
  • certifique-se de o colaborador compreendeu;
  • seja objetivo;
  • elogie comportamentos positivos;
  • estabeleça um espírito de confiança mútua;
  • foque em comportamentos que podem ser alterados;
  • e limite o feedback àquilo que o colaborador pode fazer algo a respeito.

 

Um experimento realizado por Torres (2019) indicou que as pessoas compreendem melhor o que precisam fazer para alcançar resultados quando focam nos seus melhores desempenhos anteriores, e não nos desempenhos medianos, pois os indivíduos desejam definir um ponto de referência alto para si mesmos. Por isso, tenha em mente os pontos positivos para pontuar ao colaborador e usufrua dos benefícios do feedback para a gestão do desempenho.

 

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REFERÊNCIAS

 

MCSHANE, Steven L.; VON GLINOW, Mary Ann. Comportamento Organizacional: Série A. Porto Alegre: Amgh Editora, 2013. 374 p.

 

LEME, Rogério; SINACHI, Renan. O que você precisa saber sobre o futuro da avaliação de desempenho. Santo André: Qualitymark, 2017. 186 p.

 

SCHERMERHORN JUNIOR, John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N.. Fundamentos Do Comportamento Organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Amgh Editora, 2013. 328 p.

 

TORRES, Nicole. Instant Feedback Hurts Our Performance. 2019. Disponível em: <https://hbr.org/2019/07/instant-feedback-hurts-our-performance>. Acesso em: 20 set. 2019.

 

NEWSTROM, John W.. Comportamento Organizacional: O Comportamento Humano no Trabalho. 12. ed. Porto Alegre: Amgh, 2008. 528 p.