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Por que o feedback (ainda) é importante?

Você costuma aplicar feedbacks na sua empresa? Essa prática, quando feita da maneira correta, traz diversas vantagens. Confira!


Há quem considere que dar feedback seja uma atitude ultrapassada e que ela deve perder espaço para o feedforward. Entretanto, as evidências apontam que o feedback continua sendo de extrema importância e que não pode ser substituído — na verdade, ambas as práticas são úteis para fazer a gestão do desempenho.

 

Neste post, vamos falar da diferença entre as duas abordagens e mostrar por que o feedback não deve ser deixado de lado. Confira!

 

Qual a diferença entre feedback e feedforward?

 

Feedback é qualquer informação que faz com que o indivíduo tome consciência do seu desempenho e consiga redirecionar seus esforços para se adequar aos objetivos almejados pela empresa, além de ser útil para a satisfação de necessidades e de crescimento. O recurso se refere a uma situação do passado.

 

Já o feedforward é uma informação na qual os colaboradores devem focar o presente ou o futuro. É por meio dele que é analisado o que é necessário fazer para que o futuro desejado ocorra.

 

Apesar do que tem sido disseminado ultimamente, o feedforward não substituirá o feedback. Ambas as práticas são importantes. O feedback é útil para que o colaborador possa saber se está indo bem, enquanto o feedforward serve para que ele visualize aonde deve chegar.

 

Com toda certeza, um líder deve focar aquilo que o colaborador precisa entregar. No entanto, esse resultado poderá ser alcançado ao se pontuar as características do desempenho dele no passado.

 

Qual é a importância do feedback?

 

O feedback é a maneira pela qual líderes e liderados eliminam ruídos na comunicação. Ele é extremamente necessário para a gestão do desempenho, pois é por meio dele que ocorre um alinhamento entre as duas partes sobre suas metas e expectativas. Também é um modo de eliminar gaps, tendo em vista que ajuda os colaboradores a tomarem consciência do comportamento que precisa ser melhorado.

 

Esse retorno não serve apenas como uma orientação, mas também para demonstrar que os outros estão interessados no que o colaborador está fazendo. Quando aplicado, os líderes podem reforçar que o sucesso da equipe é resultado dos esforços de seus liderados.

 

Qual é a frequência ideal do feedback?

 

A frequência do feedback depende de dois fatores. O primeiro é o nível de conhecimento do colaborador e a experiência com a tarefa. Profissionais que estão exercendo novas tarefas precisam de retornos com uma frequência maior.

 

O segundo fator se refere ao tempo de execução da tarefa. Aquelas que duram muito tempo demandam feedbacks menos frequentes do que outras com um ciclo curto. Porém, feedbacks constantes, mesmo em atividades longas, possibilitam um alinhamento de rota.

 

A rotina intensa dos líderes pode tornar essa prática menos frequente. Outras vezes, os líderes assumem que seus colaboradores já estão cientes do seu desempenho. Contudo, em uma pesquisa realizada, verificou-se que enquanto 98% dos gestores afirmaram conhecer bem seus liderados, apenas cerca de 20% dos liderados disseram que os seus líderes os conheciam bem. Isso evidencia que a frequência do feedback não deve ser subestimada.

 

Aqui na Pulses, acreditamos ser muito importante o feedback contínuo.

 

Quais são as dicas para dar feedbacks?

 

As dificuldades para dar feedbacks podem ser resultado de medo dos líderes de não serem bem entendidos. Entretanto, há algumas dicas que podem ajudá-los a administrarem adequadamente esse recurso. Por exemplo:


  • relacione o feedback a situações específicas do trabalho;
  • escolha momentos oportunos;
  • estabeleça metas para mudanças;
  • certifique-se de que o colaborador compreendeu;
  • seja objetivo;
  • elogie comportamentos positivos;
  • estabeleça um espírito de confiança mútua;
  • foque comportamentos que podem ser alterados;
  • limite o feedback àquilo que o colaborador pode fazer algo a respeito.


Um experimento realizado por Torres (2019) indicou que as pessoas compreendem melhor o que precisam fazer para alcançar resultados quando focam os seus melhores desempenhos anteriores, e não os desempenhos medianos, pois os indivíduos desejam definir um ponto de referência alto para si mesmos. Por isso, tenha em mente os aspectos positivos para expor ao colaborador.

 

Quais erros evitar no momento de dar feedback?

 

As dicas acima deram uma boa noção do que funciona na hora do feedback. Porém, alguns erros podem acabar com o sucesso da prática e fazer com que ela tenha um impacto muito negativo, capaz até de comprometer a produtividade e o engajamento. Destacamos aqui os mais comuns e que devem ser evitados.

 

Generalizar

 

Palavras que generalizam ações, como “sempre” ou “nunca”, não dão um direcionamento correto ao profissional e pouco colaboram para que haja uma percepção real sobre o desempenho dele. Além disso, esses termos o desencorajam e o fazem ficar na defensiva, criando uma tensão desnecessária ao feedback.

 

Fazer juízo de valor ou piadas

 

Julgar o colaborador ou fazer brincadeiras com questões pessoais são atitudes totalmente reprováveis, tanto dentro do feedback quanto no dia a dia. Dependendo do teor do comentário, pode até mesmo alcançar o status de assédio moral e, acontecendo frequentemente, provocar um processo trabalhista.

 

Desconsiderar pontos positivos

 

Todos nós falhamos. Dar um feedback negativo para um vendedor que não foi bem no último mês, mas que costuma superar as metas, provavelmente o deixará desanimado. Lembre-se de que essa conversa serve para orientar e mostrar o que pode ser melhorado, mas também deve ressaltar os pontos positivos e o que o colaborador faz com excelência.

 

Realizar a prática em horários e locais inadequados

 

Feedback tem hora e lugar para acontecer. Procure um horário no qual a conversa possa ser conduzida tranquilamente, sem afetar o horário de almoço ou de saída do profissional. Quanto ao local, prefira um reservado para que não haja exposição ou constrangimento diante da equipe.

 

Exagerar na formalidade

 

Embora exija cuidado no preparo e na abordagem, essa conversa entre líder e colaborador não deve ser um momento formal. Ele deve ser encarado como um bate-papo esclarecedor e, quando realizado com uma boa frequência, passa a fazer parte da rotina de gestão.

 

Se houver uma ocorrência muito pontual ou que demande um retorno imediato, por exemplo, não é preciso agendar uma data específica para a prática. Afinal, consistem em correções pequenas e necessárias para um desempenho mais fluido.

 

Usar linguagem ou postura ameaçadora

 

Lembre-se sempre de que o objetivo do feedback é trazer clareza sobre o desempenho, dando as ferramentas para que o profissional busque se aperfeiçoar no ponto de vista técnico e comportamental.

 

Ele nunca deve ser aplicado como instrumento de intimidação, com o uso de gritos ou ameaças. O indivíduo deve se sentir à vontade durante a conversa e, inclusive, ter espaço para expor suas opiniões e tirar dúvidas. Ou seja, a escuta também é muito importante.

 


Ficou claro o que fazer para dar feedback e por que essa prática ainda é relevante para a gestão de desempenho? Sem essas conversas, o colaborador não tem uma noção clara dos pontos a desenvolver e de como pode apresentar uma performance mais satisfatória.

 

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REFERÊNCIAS

MCSHANE, Steven L.; VON GLINOW, Mary Ann. Comportamento organizacional: Série A. Porto Alegre: Amgh Editora, 2013. 374 p.

 

LEME, Rogério; SINACHI, Renan. O que você precisa saber sobre o futuro da avaliação de desempenho. Santo André: Qualitymark, 2017. 186 p.

 

SCHERMERHORN JUNIOR, John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos do comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Amgh Editora, 2013. 328 p.

 

TORRES, Nicole. Instant feedback hurts our performance. 2019. Disponível em: <https://hbr.org/2019/07/instant-feedback-hurts-our-performance>. Acesso em: 20 set. 2019.

 

NEWSTROM, John W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no trabalho. 12. ed. Porto Alegre: Amgh Editora, 2008. 528 p.