Clima organizacional: responsabilidade de quem?

Entenda de quem é a responsabilidade do clima organizacional: recursos humanos ou líderes?


O clima organizacional vem crescendo como objeto de atenção no ambiente corporativo no último século. Cada vez mais as empresas têm percebido a influência desse fator nas rotinas empresariais.

Os primeiros estudos acerca do tema ocorreram por volta da década de 1920. O pioneiro foi o psicólogo australiano Elton Mayo, que conduziu o “Experimento de Hawthorne” e identificou que modificações no ambiente de trabalho influenciavam o comportamento dos trabalhadores.

Porém, apenas em 1958 a expressão Clima Organizacional foi utilizada pelo teórico norte-americano Chris Argyris, ao considerar a necessidade de conhecer e investigar fatores individuais, tipos de personalidade, valores, políticas, enfim, diferentes variáveis que contribuíam para construir esse conceito.

Quer conhecer ainda mais sobre esse assunto? Então, fique conosco e aproveite o conteúdo!

 

O que é clima organizacional?

 

Segmentando a expressão Clima Organizacional e detendo-se na palavra “Clima”, não é possível dissociá-la do contexto relacionado à meteorologia. Nesse âmbito, nos deparamos com o entendimento segundo a Organização Mundial de Meteorologia (WMO), de que o “Clima” são os estados meteorológicos do tempo, que estabelecem a forma como o meio ambiente de uma região se manifesta ao longo de determinado período do ano.

O clima de uma região é definido a partir de uma série de fatores que se articulam. Entre eles:

  • a distância em relação à linha do Equador;
  •  a pressão atmosférica; 
  • a vegetação; 
  • a altitude em relação ao nível do mar; 
  • a precipitação de chuvas;
  • a temperatura.

Unir os termos “Clima” e “Organizacional” foi uma construção adequada e bem-sucedida. Tanto no contexto meteorológico quanto no organizacional, trata-se de um fenômeno com uma complexidade semelhante. A palavra Clima é utilizada para definir algo amplo, vivo, que se modifica. Não pode ser criado, já que resulta da relação entre diversos fatores. Porém, pode ser compreendido e mensurado por seus indicadores, com uma ferramenta adequada.

Portanto, o clima organizacional se refere ao modo como as pessoas da empresa se sentem e interagem entre elas, com clientes ou elementos externos. O conceito está diretamente ligado a como o colaborador percebe a organização e a sua cultura, além de como ele interpreta e reage aos acontecimentos e elementos organizacionais.

Ele afeta a maneira como os profissionais se relacionam uns com os outros e com a organização. A compreensão acerca da relação de variáveis que constroem o clima organizacional é fator preponderante para respondermos ao questionamento inicial deste post, que você verá no próximo tópico.

 

O RH é responsável pelo clima organizacional?

 

Durante muito tempo, acreditava-se que a responsabilidade pelo clima organizacional fosse atribuída ao RH. O motivo disso? Principalmente o fato de que era esse setor quem se encarregava de propor as pesquisas de clima organizacional, além de gerir toda a organização do processo, analisar uma série de dados e, em algumas situações, até desenhar os planos de ação para tentar trabalhar os resultados.

Porém, isso é o mesmo que atribuir às chuvas a responsabilidade pelo clima de um lugar. É um equívoco. Afinal, as chuvas influenciam, sim, o clima, mas não o determinam por completo.

Também é assim com o RH em relação ao clima organizacional. O RH consegue, por meio de indicadores, identificar aspectos que precisam de atenção e atuação, mas, sozinho, não consegue modificar o clima organizacional. Delegar gestão do clima ao RH é uma forma de se desresponsabilizar pelo processo, e um mecanismo de sabotagem do processo organizacional.

 

Qual é o papel dos gestores no clima organizacional?

 

Entre as variáveis que compõem o clima, os gestores de equipe se apresentam como uma das mais relevantes, principalmente pelo tempo de exposição, tempo de relacionamento com o time. Muito da qualidade dessa relação é fator preponderante para delinear os contornos do clima organizacional na equipe de trabalho.

Portanto, não é difícil entendermos o quanto essa relação pode tornar o clima organizacional favorável a resultados extraordinários, ou não. O gestor precisa compreender a extensão da sua influência para que, uma vez empoderado, possa planejar mudanças e alterar elementos do clima organizacional.

É importante considerar que o gestor não pode ser refém do processo, tendo que balizar suas atitudes exclusivamente por resultados dessas pesquisas. Isso tornaria a empresa um ambiente melindroso demais, voltado apenas para a satisfação da equipe e desequilibrado em relação à necessidade de resultado, bem como à satisfação do cliente.

É preciso achar um equilíbrio entre medir e atuar proativamente sem ficar refém de melindrosidades. Não se trata de construir um clima organizacional que leve a equipe a uma zona de conforto “eterna”, mas de equilibrar conforto emocional com estímulo para autodesenvolvimento e busca pelo resultado.

Sendo assim, o gestor precisa:

  • se ver como um dos agentes principais do clima organizacional;
  • perceber suas variações e o quanto isso influencia a performance da sua equipe;
  • criar estratégias dinâmicas para mensurar o clima e manter o time engajado;
  • medir a eficiência das ações tomadas para melhorar o clima organizacional;
  • tomar decisões e ações rápidas para estimular um bom resultado interno;
  • atuar como um propulsor do bom clima organizacional e como um exemplo a ser seguido;
  • investir na integração e na colaboração entre os membros da equipe;
  • estar atento ao que acontece nos corredores da empresa, corrigindo ruídos de comunicação.

O gestor será muito mais eficiente em relação aos resultados da sua gestão se tiver uma ferramenta adequada que não se baseie em opiniões parciais, mas em dados mensurados e quantificados com agilidade, e se ele entender sua responsabilidade quanto a isso. Poderá tornar-se sujeito influenciador dentro da organização em direção a resultados consistentes, clientes satisfeitos, por meio de um clima de trabalho satisfatório e realizador.

 

Como melhorar clima organizacional favorável?

 

Para poder trabalhar o clima organizacional na sua empresa, é necessário, antes de tudo, conhecer quais as variáveis que impactam na sua empresa. Cada empresa é única e por isso o clima organizacional será diferente, mesmo para empresas do mesmo segmento. No entanto, separamos algumas dicas gerais que podem auxiliar na sua empresa.

 

Investir no bem-estar dos colaboradores

Bem-estar é um conceito amplo e abrange muitos aspectos, como equipamento adequado, ergonomia, garantia de saúde, relacionamentos de qualidade, metas realistas, e assim por diante. Nem sempre sua empresa vai conseguir atender a todos esses itens. Ainda assim, é importante que ela não poupe esforços nesse sentido.

Algumas medidas interessantes são:

  • investir em um ambiente de trabalho realmente agradável, bem iluminado e equipado;
  • estimular a integração entre os membros da equipe;
  • adotar um ambiente mais informal e com autonomia;
  • promover a autoconfiança por meio de treinamentos;
  • buscar convênios com academias, farmácias, estúdios de dança, espaços alternativos etc.;
  • criar um espaço interno relaxante onde os funcionários possam fazer pequenas pausas durante sua jornada.

Dar feedbacks constantes

A comunicação assertiva é uma das chaves para a eficiência de qualquer empresa, incluindo um bom clima organizacional. É fundamental fornecer feedbacks constantes à sua equipe para que ela saiba como está se saindo e, assim, melhore o seu desempenho.

Um bom líder consegue dar um feedback construtivo, em que ele demonstra para o colaborador o que precisa ser melhorado e se dispõe a ajudá-lo. Também é indicado estimular o próprio funcionário a sugerir soluções para o ajuste da sua atuação na empresa.

O mais importante é que os feedbacks não sejam voltados para aspectos pessoais da relação entre o líder e o liderado. Eles sempre devem ser pautados em algum comportamento específico que possa ser alterado.

Os feedbacks também são essenciais para que haja um alinhamento entre as expectativas da empresa e as do colaborador. Muitas vezes, por falta de clareza, o profissional não consegue atender ao que é esperado dele. Quando você supera isso deixando claro o que precisa que ele faça, fica mais simples solucionar essa questão.

 

Flexibilizar horários de trabalho, se possível

Horários de trabalho flexíveis podem beneficiar o desempenho da organização e o seu clima. Se você não trabalha com base em horários, mas sim em resultados, não há razão para determinar que os funcionários estejam na empresa durante um horário fixo.

Quando a atividade da empresa permite essa flexibilização, esse benefício pode aumentar a motivação da equipe. Afinal, é o que permite que as pessoas estabeleçam um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Elas são valorizadas pelo que entregam, e não pelo tempo que passam em um local.

  

Como você viu, o clima organizacional é pulsante e vivo. Quanto mais rápido o gestor conhecer esse clima, melhor possibilidade de ação ele terá. Via de regra o gestor acessa essa informação por meio de conversas informais no corredor com pessoas da equipe, portanto com opiniões parciais. Consequentemente a tomada de ação será parcial também, e não raro ineficiente. É preciso mais que isso.

 

Tendo posse de uma ferramenta adequada que não se baseie em opiniões parciais, mas em dados mensurados e quantificados com agilidade; e entendendo sua responsabilidade quanto a isso, o gestor será muito mais eficiente em relação aos resultados da sua gestão. Poderá tornar-se sujeito influenciador dentro da organização em direção a resultados consistentes, clientes satisfeitos, por meio de um clima de trabalho satisfatório e realizador.

Se você gostou deste conteúdo, que tal saber mais sobre como otimizar o clima organizacional da sua empresa? Entre em contato com a Pulses e veja como podemos ajudar!