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As avaliações de desempenho irão acabar?


Uma gestão da performance bem feita é essencial para as empresas. No entanto, atualmente se fala em acabar com as avaliações de desempenho nas organizações. E você sabe por que?

A forma como as avaliações de desempenho tradicionais são realizadas possuem muitas falhas:

  • Viés do avaliador: sabemos que a avaliação feita pelo líder, fala mais dele do que do liderado. É o que chamamos de Efeito Idiossincrático. 60% da nota que o líder atribui é um reflexo do próprio líder. 
  • A frequência das avaliações: Quantas evidências de comportamentos que aconteceram ao longo de um ano somos capazes de lembrar? Com avaliações de desempenho uma vez ao ano, o líder vai focar nos comportamentos mais recentes e/ou naqueles negativos, que são mais marcantes.
  • Viés do líder: o líder é co-responsável pela performance do liderado, e não apenas um avaliador.
  • Resumir as pessoas a uma nota: as avaliações de desempenho tradicionais resumem as competências em nota, normalmente de 1 a 5. Não deveríamos buscar a visão mais completa (e complexa) da performance de um colaborador?

Com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho, as avaliações de desempenho sofreram ainda mais. Os millennials buscam reconhecimento constante, instantâneo e gerenciamento de performance a curto prazo. Dessa forma, novas tendências de avaliação de desempenho têm surgido.


Seria o fim das avaliações de desempenho?

Assista a entrevista realizada com Renato Navas, sócio-fundador e metodologista da Pulses, em relação à inovação na gestão da Performance, quando perguntado sobre os problemas das avaliações de desempenho atuais.

 


Acreditamos que a avaliação de desempenho precisa mudar!


Algumas empresas já estão realizando novas avaliações de performance. A Adobe, por exemplo, abandonou as tradicionais avaliações de desempenho, pois calculou que o processo exigia 80 mil horas de seus dois mil gestores e o esforço produzia resultados desfavoráveis. As pesquisas demonstravam que a equipe se sentia desmotivada após as avaliações.

Como alternativa, a empresa tem adotado “check-ins”. Estes momentos são utilizados para comunicar o que se espera da equipe e permite que gestores deem e recebam feedback e apoiem os colaboradores para melhorarem seus desempenhos, orientando-os no desenvolvimento. Esse processo possibilita um retorno mais imediato e relevante, do que as avaliações de desempenho realizadas uma vez ao ano.

Outras empresas como Cargill, Intel, Gap, Microsoft, Sears, Gap também estão abandonando a avaliação tradicional de desempenho.

O grande problema das avaliações de desempenho tradicionais é que elas se focam em atividades e não em resultados. E como podemos envolver resultados em nossas pesquisas?

As empresas devem pensar em uma outra maneira de fazer essas avaliações, através da lente dos “resultados”, equiparando o desempenho individual com a da organização. Por exemplo, o sucesso de um gerente de marketing deve estar relacionado com o desempenho do seu departamento.

Segundo, é preciso desenvolver medidas de performance com base na relação que cada equipe ou unidade tem com os principais interessados. Desta forma, os resultados aparecem claramente. Por exemplo, no setor de produção os stakeholders são, em geral, o CEO, os fornecedores, os clientes, outros departamentos internos e os colaboradores da produção. Desta forma, os principais interessados formam a base para qualquer análise.

Ao seguir esta abordagem, as avaliações podem realmente medir o desempenho. Isso permite que a equipe se sinta animada com o processo, em que a análise se concentra na performance macro da organização, em vez de minúcias da atividade de trabalho. Assim, a empresa pode ter uma imagem mais clara para onde caminha. Além disso, aumentam as chances de surgirem ligações entre os níveis de organização.