O Clima Organizacional é a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e a como se relacionam entre si, com clientes ou com elementos externos.

O mundo corporativo tem passado por constantes transformações internas e externas às organizações, e isso reflete diretamente nas relações de trabalho.

Diante dessas circunstâncias, as empresas têm se preocupado em compreender o que é clima organizacional e de que forma ele impacta na produtividade dos colaboradores e no fortalecimento da marca.

Separe um tempinho na agenda, dedique sua atenção a esse artigo produzido pela Pulses e entenda tudo sobre clima organizacional! Saiba por que ele deve ser tão valorizado quanto os demais elementos que mantém a empresa em perfeito funcionamento.

O que é Clima Organizacional?

Para entendermos o conceito de clima organizacional, partiremos da construção semântica da expressão. A palavra “clima” está associada à meteorologia e resume uma série de elementos que, em conjunto, influenciam a forma como o meio ambiente se manifesta em  dado período.

Segundo a Organização Mundial de Meteorologia (WMO), o clima é composto por:

    • distância de um lugar em relação à linha do Equador;
    • pressão atmosférica;
    • vegetação;
    • altitude em relação ao nível do mar;
    • precipitação de chuvas;
    • temperatura.

O que isso tem a ver com o ambiente corporativo? Tudo!

Com o mesmo nível de complexidade, o contexto organizacional também é situacional. Ou seja, envolve indicadores amplos, vivos e sujeitos a modificações. Não pode ser criado, já que resulta de uma série de interações, mas pode ser compreendido e mensurado.

Portanto, o clima organizacional é a compreensão sobre a maneira como o colaborador percebe a organização e a sua cultura, além de como ele interpreta e reage aos acontecimentos e elementos corporativos. 

Também é o modo como as pessoas da empresa se sentem e se relacionam entre si, com clientes ou com elementos externos, como fornecedores.

Quadrado azul com a logo da Pulses sobre a pesquisa de clima organizacional e engajamento
webinar clima e engajamento

Conceito de Clima Organizacional

Os primeiros estudos acerca do tema ocorreram na década de 1920. O pioneiro foi o psicólogo australiano Elton Mayo, que conduziu o “Experimento de Hawthorne”, e identificou que modificações no ambiente de trabalho influenciavam o comportamento dos trabalhadores.

Porém, apenas em 1958 a expressão “clima organizacional” foi utilizada pela primeira vez pelo teórico Chris Argyris. Ele considerava a necessidade de investigar fatores individuais, como personalidade, valores da empresa, políticas e outras variáveis que contribuem para construir o conceito.

Veremos tudo isso — e muito mais — ao longo do texto! Confira!

Equipe de trabalho reunida e feliz em referência a um clima organizacional favorável

O objetivo é conquistar um ambiente de trabalho saudável

No mundo moderno, não é difícil ter acesso a relatos de profissionais que renunciam sua vida particular em prol das atividades laborais. Mas, até que ponto isso é ou não positivo?

O clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho podem ser influenciados das mais diversas formas. 

Alguns elementos são capazes de determinar se um ambiente corporativo é saudável, ou se extrapola os níveis esperados para que se mantenha o desempenho das atividades em equilíbrio com a qualidade de vida dos profissionais. 

São eles:

    • percepção coletiva da organização;
    • sensação de pertencimento dos colaboradores;
    • sustentabilidade empresarial;
    • criação de metas executáveis e bem definidas;
    • valorização do engajamento, criatividade e retenção de talentos;
    • ações pautadas na motivação;
    • processos condizentes com a cultura organizacional;
    • prevenção e solução de conflitos internos.

Desconsiderar que o fator humano e toda sua jornada social e cultural interfere nos resultados é perder bons resultados e, essencialmente, produtividade. Por essa razão, deve-se olhar com cuidado para esse conjunto de fatores.

Menina com os braços para cima em meio a folhas voando em referência a melhoria do Clima Organizacional

Garanta o bem-estar do colaborador

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As causas de um ambiente desfavorável na empresa

Cada vez mais, a saúde mental e o bem-estar no trabalho se destacam como prioridade para gestores de qualquer tipo de negócio. 

Um ambiente corporativo desfavorável se estabelece por influência de:

    • liderança desalinhada às diretrizes culturais da empresa;
    • sobrecarga de demandas;
    • desarmonia entre os colaboradores;
    • competição em vez de colaboração;
    • falta de incentivo a pausas durante o expediente;
    • remuneração inadequada;
    • ausência de cuidados com a saúde mental;
    • inexistência ou ineficiência de práticas de reconhecimento.

O clima no local de trabalho é um excelente termômetro para identificar problemas relacionados a esses aspectos. Trabalhar na manutenção de todos esses itens mantém, ainda, a cultura fortalecida. Confira a seguir a relação entre os dois conceitos!

Diferença entre Cultura e Clima Organizacional

A Cultura Organizacional é a essência da organização. Falar em cultura é se referir à identidade, composta pelos valores, crenças e comportamentos repercutidos pelas pessoas.

A representação da cultura começa na postura dos CEOs, no posicionamento do RH e no perfil das lideranças, para que isso se reflita no restante da equipe.

É por isso que a cultura organizacional é muitas vezes interpretada como o DNA de uma organização, pois ela revela a identidade da empresa. Está relacionada à maneira como esta se apresenta ao mercado e aos colaboradores.

Já o clima organizacional é um demonstrativo periódico sobre a realidade da empresa. Ele indica a percepção dos profissionais em relação à organização. Neste caso, o foco está no ambiente criado pelas atitudes dos colaboradores e pelos processos da corporação.

Ele resulta do perfil de liderança, do contentamento dos colaboradores, das condições do ambiente, salários, comunicação e das práticas de rotina da empresa.

Ao contrário da cultura organizacional, o clima tende a se modificar com mais frequência, porque tem relação com fatores internos e externos para se constituir. Conflitos e insatisfações, por exemplo, podem mudar o clima em fração de minutos. 

Falaremos, nos próximos tópicos, tudo o que você precisa saber para garantir esse controle com práticas de gestão! 

Relação entre Clima e Cultura em uma organização

Se tivéssemos que resumir a associação entre cultura e clima organizacional em uma frase rápida e objetiva, seria que a cultura organizacional é a causa e o clima organizacional é a consequência de como uma empresa se apresenta.

De nada adianta um negócio se propor a ser informal, colocar-se como uma marca confiável e jovem se, internamente, o dress code exige trajes como terno e gravata, ou se os colaboradores não se sentem à vontade para terem diálogos transparentes com as lideranças.

Isso causaria desconfiança, resultaria em pessoas desengajadas, e tornaria cada vez mais difícil alcançar objetivos como um time.

Quem está envolvido com os processos operacionais no dia a dia tem a real percepção de como a cultura é colocada em prática.

De forma geral, podemos afirmar que os problemas relacionados ao clima organizacional algumas vezes têm seu fundamento na cultura.

Quer um exemplo? Uma cultura muito meritocrática pode ocasionar problemas de relacionamento interpessoal e competição entre os times.

É importante ressaltarmos: não há certo ou errado. O que vale é prezar pela coerência, e isso só pode ser feito quando se tem clareza dos valores a serem difundidos pela organização para manter uma equipe engajada, motivada e satisfeita.

Clima, Engajamento, Motivação e Satisfação: são a mesma coisa?

Definitivamente, não estamos falando de sinônimos, embora seja comum a confusão entre esses quatro diferentes conceitos envolvidos no dia a dia corporativo. 

De forma breve, podemos diferenciar: clima, engajamento no trabalho, motivação no trabalho e satisfação, da seguinte forma:

card em que colaboradores aparecem trabalhando para explicar sobre engajamento, motivação, satisfação e clima organizacional

Já abordamos neste artigo a definição de clima organizacional. Então, falaremos a seguir sobre engajamento, motivação e satisfação para esclarecermos como identificar cada um em um ambiente de trabalho.

Engajamento

Há várias condições que, combinadas, resultam em uma equipe engajada. Por estarem constantemente sujeitas a mudanças, o engajamento é considerado um fenômeno dinâmico

Para que ele se estabeleça e se manifeste em um envolvimento ativo, dedicado e persistente no desempenho das equipes, é necessário que se mantenha um alinhamento entre aspectos cognitivos, emocionais e físicos.

Tudo isso deve estar de acordo, ainda, com os propósitos da organização. É um sentimento que não depende só da empresa, mas também da identificação do profissional com as suas atividades.

Motivação

A motivação pode ser definida como uma emoção mais pontual. Ela pode ser momentânea, e condiz à força que impulsiona determinado comportamento, direcionando o esforço e a dedicação.

Clima organizacional e motivação se conectam justamente por essa manifestação comportamental. Porém, dizer que um colaborador ou um time estão motivados é uma característica mais ligada à realização de tarefas do que a um período mais extenso.

Satisfação

A satisfação corresponde à aprovação dos colaboradores sobre aspectos do trabalho e do ambiente da empresa. Mas podemos, sim, afirmar que o clima organizacional e a satisfação no trabalho estão relacionados. 

Segundo Mirlene Maria Matias Siqueira, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, dizer se um indivíduo está, ou não, satisfeito corresponde ao quão prazerosas são suas experiências e vivências naquela organização.

O que as pessoas percebem se manifesta na avaliação de clima. A satisfação, por sua vez, é o que vai apontar o que elas acham sobre aquilo que é percebido. 

A importância do Clima Organizacional

A empresa é um organismo vivo, constituído de células, que são os colaboradores, fundamentais para o bom funcionamento dos processos.

Por isso é importante ouvi-los e saber analisar de que forma eles se sentem em relação às políticas, equipes, lideranças, comunicação, valores, funções, cultura, entre outros elementos.

Já entendemos até aqui que, se estão motivados e engajados, os colaboradores sentem vontade de se manter na empresa. É comum que, nesse contexto, as pessoas se empenhem em evoluir cada vez mais. Isso favorece a atração e retenção de talentos.

Além disso, elas se sentem como parte de uma família e, portanto, estão em sinergia com os valores da organização. Como consequência, identificam-se como parte integrante das ações para o alcance de metas e bons resultados.

Essa é a vantagem e o motivo pelo qual cuidar do clima é indispensável para o sucesso de um negócio!

Os impactos do Clima Organizacional na performance do time

Quantas vezes você já saiu mais cedo de um evento por não se sentir à vontade ou por não se identificar com o lugar e com as pessoas que ali estavam? 

É assim que os colaboradores se sentem quando o clima do ambiente corporativo não vai muito bem. O desempenho tende a cair, as pessoas começam a se abrir para outras oportunidades no mercado e é bem provável que o índice de turnover comece a aumentar.

Por outro lado, dois conceitos que estão interligados são: clima organizacional e produtividade. Pois o primeiro favorece o engajamento e a integração das equipes, gerando melhores resultados de trabalho.

Por que o Clima da empresa interfere no engajamento dos colaboradores?

Não dar atenção ao clima organizacional propicia instabilidade, colabora para o surgimento de problemas nas relações interpessoais ou até para a saúde psicológica dos colaboradores.

Muitos estudos relacionam a influência do clima no engajamento dos colaboradores. Logo, o clima organizacional promove o engajamento. A manutenção de dimensões que levam a isso, por sua vez, assegura um clima de qualidade por mais tempo. 

Trata-se de uma correlação descrita por muitos especialistas da área de RH e da psicologia, segundo o artigo Antecedents and Consequences of Employee Engagement: a Literature review.

Nele, por exemplo, alguns especialistas defendem a ideia de que uma equipe engajada promove emoções positivas e favorece um ambiente de bons relacionamentos. 

Portanto, a relação entre clima e engajamento pode ser cíclica, e reverbera dentro de uma corporação — quando em condições favoráveis — por fortalecer sentimentos de alegria, amizade e crescimento coletivo. 

Uma versão revisada do estudo propõe as relações entre os antecedentes do engajamento e os pontos de interferência disso na esfera do trabalho:

card sobre os antecedentes do engajamento e interferências no trabalho para falar sobre clima organizacional

Isto é: o quadro 1 nos mostra as circunstâncias necessárias para que o funcionário se engaje, e o grau de engajamento determinará um cenário positivo, ou não, como efeito disso em cada um dos pontos apontados no quadro 3.

Esses são indicativos do quanto o clima organizacional é uma importante estratégia de Recursos Humanos!

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Clima Organizacional, saúde e estresse no trabalho

O clima organizacional é uma condição para tornar a sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar, assim como pode reter e cuidar dos talentos da companhia.

Estar em um ambiente equilibrado, ou simplesmente ter um convívio profissional saudável, beneficia o time, otimiza resultados e coloca a organização em vantagem dentro de um mercado cada vez mais competitivo.

Por essa razão, o clima organizacional e o estresse no trabalho têm ligação direta! A satisfação e o bem-estar impactam em indicadores como:

    • Índices de produtividade;
    • Lucratividade do negócio;
    • Redução da incidência de turnover;
    • Prevenção de situações de estresse;
    • Redução do silêncio organizacional.

O maior desafio é que o clima organizacional pode ter oscilações diariamente já que, como vimos, está sujeito a vivências, sensações e experiências de pessoas diversas. 

Ferramentas para medição constante — como as pesquisas contínuas por pulso — são um instrumento essencial para seu acompanhamento e manutenção.

De quem é a responsabilidade pelo Clima Organizacional?

Jovens líderes trabalhando como responsáveis pelo clima da organização

Durante muito tempo, acreditava-se que a responsabilidade pelo clima organizacional fosse atribuída ao RH. 

O motivo disso?  O fato de que era esse setor quem se encarregava de propor as pesquisas de clima organizacional. Além de gerir toda a organização do processo, analisar uma série de dados e, em algumas situações, desenhar planos de ação para tentar alcançar bons resultados.

Porém, isso é o mesmo que atribuir às chuvas a responsabilidade pelo clima de um lugar. É um equívoco. Afinal, as chuvas influenciam sim o clima, mas não o determinam por completo.

Também é assim com o RH em relação ao clima organizacional. O RH consegue, por meio de indicadores, comandar o processo de avaliações e dar apoio aos gestores. Entretanto, sozinho, ele não pode dar conta de modificar o clima em toda a empresa. 

Delegar gestão do clima ao RH é uma forma de se desresponsabilizar pelo processo, e um mecanismo de sabotagem do processo organizacional. É neste ponto que entra em cena uma relação fundamental: clima organizacional e liderança.

Atuação do RH em conjunto com o time de lideranças

Entre as variáveis que compõem o clima, os gestores de equipe se apresentam como uma das mais relevantes, principalmente pelo tempo de exposição e tempo de relacionamento com o time. 

Muito da qualidade dessa relação é fator preponderante para delinear os contornos do clima organizacional na equipe de trabalho.

Portanto, não é difícil entendermos o quanto essa relação pode tornar o clima favorável a resultados extraordinários ou não. O RH tem um papel estratégico de coordenação, elegendo as ferramentas necessárias e se ocupando com o desenvolvimento e preparo dos líderes.

Já o gestor precisa compreender a extensão da sua influência para que, uma vez empoderado, possa planejar mudanças e alterar elementos do clima.

Líderes subindo escadas para chegar ao topo de um pódio, em referência ao Clima Organizacional para líderes

Guia de Engajamento para Líderes

Colaboradores engajados significam maior resultado e lucratividade para a empresa. Confira como tornar essa cultura um momento significativo e relevante para a organização!

É importante considerar que o líder não pode ser refém do processo, tendo que balizar suas atitudes exclusivamente por resultados dessas pesquisas.

Isso tornaria a empresa um ambiente melindroso demais, voltado apenas para a satisfação da equipe e desequilibrado em relação à necessidade de resultado, bem como à satisfação do cliente.

É preciso achar um equilíbrio entre medir e atuar proativamente.

Saiba mais sobre o papel do RH no desenvolvimento da liderança!

Principais indicadores do Clima Organizacional

Para que os líderes possam, então, administrar aspectos ligados ao clima da equipe, quais indicadores devem ser observados?

Vamos a eles. 

Especialistas de referência, como Josh Bersin, abordam constantemente o conceito de employee experience (experiência do colaborador). Trata-se de uma diretriz essencial para favorecer o ambiente de trabalho.

A experiência proporcionada pela empresa interfere no clima, e vice-versa. Afinal, é mais provável que um colaborador se sinta feliz em um local de trabalho que demonstre preocupação com:

    • oportunidades de desenvolvimento profissional;
    • plano de carreira;
    • transparência e confiabilidade do negócio;
    • propósito;
    • gestão humana e igualitária.

Um ambiente corporativo que detenha essas características dificilmente terá problemas com o Clima Organizacional. Ou seja, a equipe terá uma boa percepção sobre a empresa.

Entender o clima exige a compreensão de parâmetros e indicadores que formam essa atmosfera. Ferramentas especializadas são um excelente apoio nessa missão!

A plataforma de escuta contínua da Pulses, por exemplo, possui uma metodologia única criada pelos nossos especialistas em clima e engajamento e sugere uma maneira completa de mensuração para tomadas de decisão. 

Ao longo deste artigo, você poderá conferir como esse método é aplicado em pesquisas para constatar análises fiéis da rotina corporativa. 

Conheça, abaixo, um pouco sobre cada um dos indicadores do clima organizacional.

  • Alinhamento com a empresaÉ preciso que os colaboradores se identifiquem com valores, missão, visão e história da empresa. Desde o processo seletivo até os momentos de planejamento e rituais de gestão, é essencial expor com nitidez o posicionamento da marca aos colaboradores. Esse é um indicador que corresponde ao quanto cada um se identifica, ou não, com a essência da companhia
  • Bem-estarDemonstra o nível de percepção dos colaboradores sobre o respeito e equilíbrio entre os componentes mentais, físicos e emocionais no dia a dia. Agrega uma série de elementos, como disposição física, alimentação, lazer, estresse, vida pessoal, entre outros.
  • CarreiraImplica na assimilação dos colaboradores sobre sua trajetória, oportunidade de crescimento e importância para a empresa. É um indicador que agrupa compromisso com a carreira, atratividade e oportunidades internas.
  • Desenvolvimento profissionalAlém de uma visão ampla sobre níveis e cargos, deve-se trabalhar pontualmente em possibilidades para o desenvolvimento e aprimoramento dos colaboradores. Medir o desenvolvimento profissional significa entender se as pessoas visualizam na corporação chances de evolução e autonomia para exercerem seus trabalhos.
  • LiderançaÉ a percepção dos colaboradores em relação aos seus gestores. Envolve fatores de suporte estrutural e operacional, confiança, comunicação, competência e qualidade do relacionamento com o líder.
  • RemuneraçãoAlém do salário justo e de acordo com a média do mercado, é importante oferecer bonificações, um bom plano de saúde, vale alimentação, vale cultura, entre outros benefícios que favorecem o clima organizacional. Esse é o indicador que vai apontar o quanto a equipe reconhece esse esforço por parte da empresa.
  • EstruturaDiz respeito à jornada de trabalho, ambiente saudável e acesso a equipamentos e materiais para a realização de tarefas. Está relacionada à disponibilidade de recursos, condições de trabalho, políticas e práticas.
  • Feedback e reconhecimentoTrata da visão dos colaboradores acerca da qualidade, frequência e teor das informações recebidas dos líderes e pares.  Envolve a  autopercepção, a maturidade para conversas difíceis e a valorização das entregas da equipe.

O Feedback pode impulsionar o desenvolvimento de equipes!

  • FelicidadeRefere-se ao emocional positivo dos colaboradores, com foco no prazer e no bem-estar frequentes durante suas atividades na empresa. O clima organizacional e o ambiente organizacional compõem esse quesito, mas a situação fora do local de trabalho e o senso de realização são outros fatores importantes na medição desse indicador.
  • InovaçãoEnvolve medidas que a empresa toma para lidar com inovações e mudanças apresentadas pelo mercado e pelos próprios colaboradores, com abertura e implementação de novas ideias.
  • Relacionamento interpessoalLida com a percepção da qualidade das relações do colaborador com seus pares, com os gestores e com clientes e parceiros. Envolve espírito de equipe e  respeito à diversidade.
  • JustiçaMostra como os colaboradores identificam práticas de justiça nos procedimentos, bem como as condições que norteiam as compensações como resposta à dedicação e investimento no trabalho.
  • EmbaixadorismoEnvolve tudo o que se refere à imagem da empresa em relação ao orgulho de pertencimento a ela. Em outras palavras, trata do quão orgulhosos e envolvidos os colaboradores se sentem em fazer parte da equipe.

Gestão do Clima Organizacional se faz com dados

11 ações para melhorar a gestão do clima

Confira, planeje, implemente e avalie os resultados do que estiver em sintonia com o perfil do seu negócio e saiba como melhorar o Clima Organizacional! Você vai perceber que as sugestões a seguir têm relação direta com os indicadores de clima já descritos no texto.

1 – Oferecer programas de benefícios

Preocupe-se em saber como está o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional das equipes. O bem-estar no trabalho e a saúde mental dos colaboradores são pontos que merecem muita atenção.

Profissionais sobrecarregados tendem a desenvolver problemas de saúde. Isso pode reduzir a produtividade, desestabilizar a imagem interna da corporação e trazer sérios danos ao principal ativo do negócio: as pessoas.

Por isso, incentivar a realização de exercícios físicos, alimentação saudável, entretenimento e cuidados com a saúde mental são bons exemplos de benefícios. Use a criatividade e proponha ideias ligadas ao perfil do time e da empresa.

Um plus aqui pode ser a proposição de atividades em grupo, estimulando a convivência entre as pessoas.

2 – Promover a cultura de feedbacks

Criar condições para que os profissionais se acostumem a dar e receber feedback exige um grande esforço dos gestores. Aliás, deve partir das lideranças o exemplo de maturidade para lidar com esse tipo de prática.

É preciso ter consciência de que o feedback não é pessoal. Pelo contrário!

A transparência gerada entre as relações como efeito de ações como essa podem agregar positivamente à mensuração do clima da organização.

3 – Revisar o processo seletivo

Na sua opinião, a seleção de novos funcionários segue critérios suficientes para encontrar talentos alinhados à cultura organizacional?

Quanto mais o processo seletivo estiver de acordo com os valores do negócio, maiores serão as chances de se obter indicadores de clima positivos.

A lógica aqui é que a clareza sobre a identidade e propósitos do negócio atrairão candidatos que concordam com o posicionamento em questão. É o que chamamos de fit cultural!

Manter a diversidade e um quadro formado por pessoas que apostam nos ideais da empresa fortalece culturalmente e favorece a harmonia do ambiente.

4 – Caprichar no onboarding

A integração de um novo profissional ao time é um momento crucial para fixar os objetivos e direcionamentos da empresa. Um onboarding completo, acolhedor e que compartilhe a história da organização, colabora para o senso de pertencimento.

Conquiste os talentos que vierem para a equipe. É uma ótima oportunidade de demonstrar a cultura praticada internamente e de integrar uma nova pessoa no time. Evite falsas impressões e dúvidas já no primeiro momento!

Se quiser saber mais sobre como fazer isso, assista ao Webinar sobre Onboarding com Mariana Schäffer, Inbound Sales Leader da Pulses:

5 – Buscar referências

O dinamismo do mercado tem causado rápidas mudanças e se manter atualizado é primordial! Quais são as referências que você busca para planejar e praticar ideias com seu time de RH?

Faça benchmarking, converse com outros profissionais, leia muito! Vale lembrar: o time da Pulses está à disposição! Conte com nossos especialistas sempre que for preciso!

6 – Flexibilizar horários

Uma medida muito esperada atualmente por profissionais é a flexibilidade. Ela também está relacionada a outro fator que comentamos anteriormente, o bem-estar.

Horários flexíveis representam liberdade para o trabalhador. Nesse caso, um acordo deve ser feito entre o líder e o funcionário, que se compromete a fazer suas entregas sem a necessidade de comprovar hora de início e hora de saída. 

Sempre que for possível avaliar essas deliberações, pense no assunto! Sua gestão de clima organizacional certamente ganhará pontos.

7 – Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional

Ter um plano de carreira ou aprimorar habilidades profissionais não diz respeito somente ao colaborador. É, acima de tudo, uma prova da visão de negócios da empresa. 

Isso mesmo!

Uma corporação que sabe onde quer chegar tem embasamento suficiente para direcionar metas e atribuições dos seus talentos. Com esse feito, o time e os resultados crescem juntos

Prepare-se para melhorar o engajamento, atrair bons profissionais e reduzir o turnover!

8 – Garantir estrutura adequada para o trabalho

Não há como desenvolver uma boa performance sem os recursos necessários. É como esperar que um piloto de corrida consiga chegar em primeiro lugar com um dos pneus do carro furado. 

Equipamentos de qualidade, softwares atualizados e espaço físico adequado são pré-requisitos para muitas funções. Sem esse apoio, corre-se o risco de que o funcionário sempre se julgue insuficiente ou incapaz de alcançar as metas.

Coloque-se no lugar da equipe! Faça uma revisão e adeque o que for preciso.

9 – Fazer rituais de gestão e confraternizações

Quantas vezes a empresa toda se encontra para discutir o planejamento estratégico em curso? Estabelecer uma agenda e ações de comunicação organizacional são atos imprescindíveis para estabilizar o clima corporativo.

Funciona como um calendário: temos datas comemorativas, aniversários e outros eventos que sempre nos remetem a encontros com amigos e com a família.

Em uma empresa, não é diferente. 

Reunir as equipes ajuda na integração, mantém todos “na mesma página” quanto às diretrizes do negócio e proporciona momentos de descompressão.

10 – Ter alinhamento 1:1

A proximidade das lideranças ao time deve ser constante. O one-on-one, ou simplesmente 1:1, é uma excelente opção para humanizar o perfil de gestão do negócio.

Esse é o nome dado a reuniões particulares, entre duas pessoas, agendadas regularmente ou de forma pontual. Um momento como esse traz contribuições representativas para a relação entre líder e liderado.

É uma forma confortável para tratar assuntos mais delicados, para troca de feedbacks ou mesmo para alinhamento das atividades e projetos.

Não se esqueça: convém ao time de RH realizar esse tipo de iniciativa com a equipe de gestores da empresa, também. O desenvolvimento da liderança e o clima organizacional devem caminhar em conjunto.

11 – Aplicar pesquisa de clima

Deixamos essa dica por último propositalmente! Sabe por quê? Acreditamos que você já tenha entendido que investigar a opinião da equipe é indispensável. Até aí, tudo bem! 

Mas, lembre-se: isso deve ser feito de forma contínua

Independente das iniciativas que você venha a eleger para a sua gestão, não deixe de medir o pulso da equipe. Mesmo que tudo saia conforme o planejado, o clima da organização é algo volátil.

Mínimos detalhes podem fazer muita diferença quando falamos em gestão de pessoas, e esse é o porquê fazer pesquisa de clima organizacional com frequência deve ser uma prática na empresa.

Além de proporcionar dados para tomadas de decisão acertadas, monitorar o clima organizacional nas empresas é uma prova de atenção.

Ouvir os colaboradores demonstra que os gestores se importam com as percepções coletivas sobre a rotina de trabalho.

Mantenha esse canal sempre ativo!

Gestão Antifrágil

Como desenvolver uma Gestão Antifrágil a partir do clima da organização

Já que falamos em coragem no tópico acima, uma vez desbloqueado o silêncio entre os profissionais, um próximo passo possível é a aplicação da antifragilidade

O que é isso?

Sugerido por Nassim Nicholas Taleb, professor de riscos no Instituto Politécnico da Universidade de Nova  York, o conceito de antifragilidade tem se mostrado apropriado para o desenvolvimento de equipes no meio corporativo.

Ele sugere que imprevistos sejam encarados com naturalidade para viabilizar oportunidades.

Mesmo com uma gestão consistente do clima organizacional, situações inesperadas vão surgir. Porém, será muito mais simples lidar com elas se a equipe tiver discernimento para aceitar a realidade e trabalhar em conjunto frente a desafios. 

Gerir o clima e assegurar a continuidade de um ambiente de trabalho saudável, portanto, elimina as chances de que situações difíceis aconteçam em momentos de turbulência.

RH Estratégico

Um RH estratégico depende do monitoramento do clima da empresa

O tempo em que o departamento de Recursos Humanos assumia apenas demandas operacionais já passou. O RH estratégico trouxe um novo significado para a atuação da área nas empresas, voltada totalmente para as pessoas.

A participação ativa junto à alta gestão e à equipe de lideranças tem como propósito alinhar as ações às metas de todo o negócio, a partir de:

    • visão estratégica da empresa;
    • análise constante de dados;
    • proatividade nos planejamentos;
    • uso de tecnologia.

O que o clima organizacional tem a ver com isso? Muita coisa!

Os indicadores que já conferimos neste artigo correspondem a uma rede de informação valiosa para viabilizar tomadas de decisão e planos estratégicos. 

Com pesquisas de clima constantes, tem-se uma reunião de evidências capazes de apontar exatamente quais são as necessidades da empresa em questão de capital humano.

Além dessa transformação interna nas corporações, acontecimentos como a pandemia trouxeram novas demandas e diferentes contextos para evidenciar a importância de se medir o clima nas empresas.

Pandemia e Clima Organizacional

Os desafios da pandemia para o clima organizacional 

Se o clima é uma qualidade a ser observada no ambiente de trabalho, como fica essa questão com a pandemia e os modelos híbridos de trabalho? 

Como o clima organizacional pode ser gerido à distância?

Essas são dúvidas que impactaram muitos negócios depois das rápidas modificações motivadas pelo Covid-19. A Pulses tem conteúdos interessantes que se aprofundam na questão. 

Um deles é um podcast em que Cesar Nanci, CEO da empresa, descreve que o clima corporativo existe, sim, no home office. Afinal, as percepções dos profissionais sobre as atividades e sobre o negócio continuarão se concretizando.

Isso quer dizer que ele pode continuar sendo medido e as corporações podem fazer sua gestão. 

É um regime diferente, ainda sujeito a novas experiências e descobertas. O fato é que nas empresas que já tinham como prática o acompanhamento do clima organizacional — sobretudo quinzenalmente ou semanalmente —, a adaptação pode ser mais simples.

Um cenário de mudanças gera novos comportamentos. É um momento propício para se observar traços como adaptabilidade, reações e posturas, tanto da equipe quanto da organização em si. 

Pequenas, médias e grandes empresas certamente passaram, e ainda vão passar, por muitos aprendizados!

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Saiba como interpretar o Clima Organizacional do seu negócio

Para poder trabalhar o clima organizacional é necessário, antes de tudo, conhecer quais acontecimentos o impactam. Vale reforçar, mais uma vez, que cada negócio é único, e por isso o clima organizacional será diferente, mesmo para empresas do mesmo segmento. 

Nos exemplos do tópico acima, isso ficou claro, não é mesmo? 

Diante do que é praticado, contudo, existem padrões de mensuração (a partir dos indicadores que já conhecemos neste artigo) que auxiliam os diagnósticos sobre a situação dentro da empresa. 

Descobriremos, na sequência, como avaliar o clima organizacional da sua corporação!

Tipos de Clima Organizacional

Para fazer a leitura de como está o ambiente de trabalho em uma companhia, a combinação de indicadores, geralmente, aponta para três classificações diferentes. 

Com as evidências de cada uma, RH e lideranças obtêm os direcionamentos necessários para traçar planos de ação.

Clima organizacional favorável

Dizemos que o clima de uma organização está favorável quando, por meio de pesquisas, os colaboradores afirmam se sentirem motivados e felizes ao desempenharem suas funções. 

É o índice que toda empresa quer alcançar! Mais do que isso: é o que qualquer negócio gostaria de manter. 

Esse é um indício de que os profissionais se vêem valorizados, sentem-se parte dos objetivos e ganhos e o momento sugere o cenário ideal para fortalecer vínculos e iniciativas para retenção de talentos.

Clima organizacional neutro

É a hora de ligar o sinal de alerta e investigar o que é preciso ser feito para reverter a situação!

Neste contexto, é muito provável que o time de gestores esteja notando maior necessidade de controlar tarefas e cobrar prazos. Quando o clima corporativo não está nem bom, nem ruim, alguns comportamentos de indiferença passam a ser observados. 

Os colaboradores perdem o “brilho nos olhos” e cumprem seus deveres com o sentimento de obrigação. Desinteresse, baixa interação entre as pessoas e aumento nos índices de rotatividade são sinais que podem se manifestar.

Clima organizacional desfavorável

O que caracteriza um ambiente de trabalho com clima desfavorável é o descontentamento da equipe na rotina de trabalho. A empresa fica suscetível a:

    • conflitos internos;
    • baixa produtividade;
    • aumento do turnover;
    • desconfiança;
    • faltas;
    • retrabalho.

Esse tipo de cenário tem que ser evitado a todo custo e, uma vez diagnosticado, deve-se agir o quanto antes com um planejamento eficaz para recuperar a credibilidade do negócio!

Como é possível saber o que não está em conformidade e quais providências devem ser tomadas?

É o que responderemos no tópico seguinte!

Pesquisa de Clima Organizacional

O que é pesquisa de clima organizacional?

Para agir sobre fatos e reunir evidências, o melhor instrumento para monitorar a saúde do ambiente de trabalho é a Pesquisa de Clima Organizacional

Quando queremos descobrir se uma pessoa está bem, se há algo de errado ou detalhes de algum acontecimento recente, fazemos uso de perguntas, certo? 

Em um negócio não é diferente. A pesquisa é a ferramenta que confere à gestão de uma empresa o canal para ouvir os colaboradores.

Se você estava se perguntando como medir o clima organizacional de uma organização, a resposta é esta!

Com a metodologia correta e uma boa frequência de aplicação, Pesquisas de Clima são capazes de detectar problemas ou até mesmo indicar ocasiões que podem ser revertidas antes mesmo de se tornarem críticas.

A importância de pesquisar o clima da empresa

Ao trabalhar com os principais aspectos apontados pela apuração de uma pesquisa, é possível reter talentos, agregar certificações (de empresa reconhecida como ótimo lugar para se trabalhar, por exemplo) e, por fim, fortalecer o negócio como marca empregadora

Se a equipe está engajada e colabora com o maior número de respostas sinceras, o resultado da pesquisa pode reunir constatações e insights importantes para tomadas de decisão.

Além de servir como base para uma atuação eficaz do RH junto às lideranças em direção às metas e objetivos definidos pelos diretores.

O benefício disso é o fortalecimento de uma cultura agregadora, com extrema presença de valores como transparência, confiança e colaboração.

Entretanto, isso não quer dizer que a aplicação da pesquisa garantirá esse resultado, mas ela representa um ponto forte nessa composição. É a ferramenta ideal para traçar caminhos em busca de como manter um bom clima organizacional.

Duas pessoas ao lado de um celular em que a tela mostra a pesquisa de Clima da Pulses

Pesquisa de Clima e Engajamento

A Pesquisa Pulses é uma ferramenta de escuta contínua de colaboradores que pode te ajudar a ter uma gestão estratégica a partir de práticas ágeis e inovadoras.

Por que ouvir o colaborador é tão significativo?

Lembra-se dos desafios trazidos pelos efeitos da pandemia que abordamos em um dos tópicos anteriores? 

Esse é um ótimo exemplo de como estamos sujeitos a ocorrências externas que podem mudar a qualquer momento rotinas da vida pessoal e profissional. Sem contar com acontecimentos em menor escala, que podem levar a questões mais complexas de forma inesperada.

Saiba, então, por que é imprescindível manter um canal de escuta ativo com toda a equipe!

Alta taxa de adesão

A taxa média de adesão semanal às pesquisas da Pulses é de 73%. Ao contrário do que se imagina, os colaboradores estão sim dispostos a usar entre 2 e 3 minutos da sua semana para dar feedbacks. 

Os estudos da Pulses mostram que a adesão à pesquisa é proporcional às respostas que os colaboradores recebem da empresa, sejam diretas (através de respostas aos comentários anônimos) ou indiretas (através de comunicados de melhorias decorrentes dos resultados).

Quando as equipes sabem que são ouvidas, ficam predispostas a contribuírem e a se manifestarem.

Acolhimento e Preocupação

Ouvir o colaborador é um gesto de acolhimento e de preocupação com o que ele tem a dizer

Significa que ele importa e que dar um feedback é tão importante quanto manter a rotina de trabalho andando. Ao sentir que está sendo ouvido, os níveis de ansiedade tendem a reduzir e as esperanças são renovadas.

Conexão, empatia e personalização

Ouvir o colaborador é uma forma de se conectar com ele e reduzir o distanciamento, presencialmente ou à distância.

Por exemplo: no caso do trabalho remoto, colaboradores em home-office podem estar com dificuldades de equilibrar a produtividade e tarefas de cunho pessoal do dia a dia.

Já os colaboradores que precisam estar no local de trabalho podem estar preocupados com o transporte e meios de se proteger.

Em um ambiente diverso, coexistem diferentes realidades. Saber interpretar isso faz toda diferença!

Abertura para feedbacks

Perguntar abertamente o que preocupa o colaborador, e o que ele sugere que a empresa faça para melhorar a sua experiência, é poderoso e pode gerar soluções inovadoras. 

Com apoio de algoritmos de análise de textos, é possível analisar centenas ou milhares de comentários em minutos, focando nas principais demandas de um grupo. 

Na Pulses, por exemplo, temos a funcionalidade de Suggestion Box, que é uma caixa de sugestões que fica sempre ligada para que o colaborador dê sugestões sobre tópicos específicos para os gestores.

Confiança

Ao ouvir o colaborador e tomar medidas visíveis com base nos resultados, você cria confiança de que está fazendo o possível para passar por este momento, ao mesmo tempo em que preza por oferecer uma experiência alinhada com a sua cultura

Isso certamente será lembrado por todos no futuro, reforçando a própria cultura e a relação de confiança entre colaborador e empresa, fundamental em momentos de crise.

Decisões baseadas em fatos e dados

Para justificar ações mais amplas ou mesmo focadas, você precisará de dados que suportem a sua decisão

Sabemos que em ocasiões difíceis os investimentos são reduzidos ao mínimo, e sem dados para suportar suas hipóteses você corre o risco de não ser ouvido e nada ser feito pela ausência de informação.

Tipos de Pesquisa de Clima

Há dois formatos praticáveis para pesquisar o clima de uma organização: pesquisas anuais ou pesquisas contínuas.

Muitos gestores afirmam utilizar a pesquisa anual para compreender o clima organizacional da empresa. Ainda que seja melhor do que não possuir nenhuma iniciativa nesse sentido, essa frequência não condiz com o que é preciso para o entendimento do cenário real da empresa.

Uma pesquisa anual fornece apenas um fragmento. Costumamos usar a comparação entre uma fotografia e um filme: se você emprega uma pesquisa anualmente, ela te fornecerá um retrato único sobre o clima organizacional da empresa naquele período. 

Por outro lado, se você realiza uma pesquisa contínua, os resultados compõem um filme sobre as diversas situações, as evoluções ou os pontos de melhoria do clima da sua organização ao longo do tempo.

O quadro abaixo resume as diferenças entre esses dois tipos de pesquisa:

Tabela comparativa sobre a diferença dos tipos de pesquisa de clima

Como elaborar uma Pesquisa de Clima Organizacional

Tendo em mente que empresas são feitas por pessoas, é importante saber como estão sendo suas experiências no trabalho, para conseguir transformar a empresa em um bom lugar para se trabalhar.

Com as informações da pesquisa de clima, é possível elaborar estratégias para melhorar o potencial dos colaboradores, aumentando a satisfação no trabalho, o que gera mais lucros para o negócio.

Entretanto, os resultados somente serão efetivos se a pesquisa for bem planejada e também conduzida. 

Acompanhe a seguir o passo a passo para entender como fazer uma pesquisa de clima organizacional!

Estruture um planejamento com objetivos claros

Saber o que se deseja com a pesquisa de clima é fundamental para o sucesso das ações. Alguns fatores que devem ser levados em consideração no seu planejamento:

    • Quando realizar a pesquisa?
    • O público que fará a pesquisa (será toda a empresa?)
    • Quem será o responsável por comunicar sobre a pesquisa?
    • Qual instrumento será utilizado?
    • Como serão compartilhados os resultados?
    • Ao montar esse escopo, você terá um norte para começar a listar as perguntas.

Alinhe a pesquisa com os objetivos organizacionais 

As perguntas devem ser diretas e altamente estratégicas para identificar as questões que a companhia precisa saber. 

Para isso, alinhe-as com os objetivos organizacionais, pois isso ajuda a empresa a manter uma coerência entre as ações propostas, o que aumenta a eficácia das atividades do RH e Gestão de Pessoas. 

Defina indicadores 

Os indicadores serão a base da sua pesquisa, ou seja, são eles que vão revelar o que está dando certo e o que precisa ser melhorado. O que você deseja levantar de informações nesta pesquisa de clima? 

Veja alguns exemplos: 

    • Relacionamento interpessoal;
    • Liderança;
    • Estrutura da empresa;
    • Feedback e reconhecimento;
    • Imagem da empresa;
    • Carreira;
    • Inovação;
    • Diversidade;
    • Felicidade no trabalho;
    • Qualidade de vida e bem-estar no trabalho. 

Escolha a melhor metodologia para a pesquisa

De modo geral, os questionários funcionam muito bem para a pesquisa de clima. Devido ao anonimato, possibilitam conhecer o clima da organização de forma mais precisa.

Se optar por questionários, eles devem ser bem simples e objetivos, e com escala de pontuação ou classificação utilizada em cada resposta (de 0 a 10, ou de 1 a 5).

Exemplos de escala:

( ) concordo totalmente ( ) concordo ( ) discordo ( ) discordo totalmente

( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim

( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca

É importante incentivar os colaboradores para a Pesquisa de Clima

Independente de modelos de trabalho híbridos, remotos ou presenciais — a título dos desafios que já foram citados neste artigo —, a condição para envolver os funcionários e assegurar bons índices de participação nas pesquisas é provar o valor dessa ação.

Esse pode ser um processo que precise de alguns passos e persistência, como pode ser que seja um sucesso já de primeira. 

Com um canal ativo como as pesquisas, os profissionais percebem que são ouvidos. À medida que mudanças e novidades são visualizadas pela equipe, os colaboradores passam a entender que respostas autênticas e frequentes fazem a diferença.

A liderança também precisa exercer um papel de conscientização nesse sentido, e o RH pode começar o movimento de motivação pelos gestores.

Como reverter o Silêncio Organizacional

Tomar providências que tratem questões relacionadas ao ambiente corporativo e entender cada vez mais como seria o clima organizacional ideal dentro de cada empresa agrega um outro valor importante ao dia a dia: a segurança emocional.

Essa é uma característica primordial para constituir um cenário de encorajamento dos colaboradores. 

As pessoas podem, por exemplo, deixar de falar abertamente de suas insatisfações ou de situações mal resolvidas por imaginarem retaliações ou discordâncias. 

Um clima saudável e maduro, por sua vez, evita certos polimentos.

O silêncio organizacional na empresa pode acontecer principalmente quando a ocasião envolve líderes e liderados, mas também resulta de relações entre pares. Quando o caso não é solucionado, pode se espalhar em conversas de corredor ou mesmo se tornar uma fofoca.

Isso impede o processo de melhoria contínua e inviabiliza a efetividade organizacional. Por esse motivo, preocupar-se com um clima saudável é crucial para que diálogos se tornem rotina.

A Pesquisa de Clima deve ser confidencial?

O fator “confidencialidade da pesquisa” e o bom direcionamento dela a questões relacionadas à opinião dos profissionais propicia um cenário confortável. Esse é um aspecto que contribui com a aceitação do time.

Com privacidade, as pessoas se sentem à vontade para compartilhar a verdadeira visão acerca das condutas da empresa e do relacionamento com os colegas e líderes.

É uma característica que ajuda a compor a evolução do amadurecimento de times menos habituados à cultura de feedback e melhoria contínua.

Considere, porém, compartilhar os resultados gerais para que todos estejam conscientes das causas e efeitos dos planos de ação a serem desenvolvidos. 

Conheça o exemplo compartilhado por Rafael Quinteiro, Senior Partner e Head of HR da Bridge Consulting, e veja como essa estratégia pode ser eficaz.

LGPD nas Pesquisas de Clima

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é válida para informações geradas por pesquisas. Afinal, elas resultam em dados sensíveis, assim como detalhes sobre produtividade, currículo, endereço, dados bancários e quaisquer outras referências pessoais armazenadas pelo RH.

Esse é mais um motivo que demonstra o quanto é essencial optar por uma tecnologia que atenda os critérios de proteção e segurança previstos em lei, como a Pulses.

Sentindo-se seguros e com a privacidade garantida, estabelece-se um cenário que incentiva os colaboradores a compartilharem suas percepções em vez de se retraírem.

O papel da tecnologia nas Pesquisas e Gestão do Clima

A tecnologia é uma aliada cada vez mais presente e necessária em times de RH estratégicos.

Essa é uma solução que não só favorece a coleta de dados, mas que proporciona organização, histórico e, dependendo de recursos de Inteligência Analítica — como faz a Pulses —, pode até sugerir insights. 

No caso das pesquisas de clima, artifícios tecnológicos potencializaram essa ferramenta e elevaram as análises a um outro nível. Três atributos foram totalmente favorecidos:

    • comunicação;
    • agilidade;
    • usabilidade.

Tudo isso melhora o processo de sondagem da equipe, enriquece os relatórios, engaja os colaboradores e dinamiza os planos de ação. 

Os dados deixaram o RH ainda mais sensitivo, e os recursos de People Analytics substituíram intuições por evidências, tornando a gestão mais estratégica.

People Analytics

People Analytics: armazenamento de dados e análise estratégica

A complexidade e o dinamismo do mercado não dão mais espaço para arquivos de papel ou planilhas desencontradas em pastas no computador. 

A técnica que revolucionou a forma de mapear comportamentos e de construir um conhecimento aprofundado sobre o público interno da empresa é o People Analytics. Com o emprego do big data, se reduz possíveis erros humanos nos processos de tomadas de decisão.

As pesquisas baseadas nessa tendência fornecem uma visão completa sobre:

    • predisposição do engajamento do time;
    • causas de problemas como turnover;
    • impactos da cultura organizacional no time;
    • eficácia dos processos seletivos e contratações;
    • investimento e desempenho dos colaboradores.

Você pode entender mais sobre o tema no vídeo em que Cesar Nanci, CEO da Pulses, fala sobre o conceito de People Analytics e suas aplicações. Assista abaixo.

Entenda agora como a Pulses reúne tudo isso em uma única ferramenta de pesquisa.

A Pesquisa de Clima Organizacional da Pulses

Mulher asiática usando laptop e sentada em uma sala de estar respondendo a pesquisa pulses

A Plataforma de escuta contínua da Pulses combina ferramenta e metodologia de forma amigável, rápida e com anonimato garantido.

Os pulsos (pesquisas) são enviados aos colaboradores por e-mail, aplicativo ou SMS semanalmente, colocando em prática o Continuous Sensing e o Pulse Survey.

As respostas são agrupadas por fatores e dimensões, e geram um dashboard automaticamente.

Esse painel de resultados é compartilhado em tempo real com os líderes, que recebem recomendações acerca do que pode ser melhorado no time. 

A própria plataforma disponibiliza um espaço para criação e acompanhamento dos planos de ação decorrentes desses apontamentos.

Diferenciais e vantagens da Pesquisa da Pulses

Um dos diferenciais da Pulses é viabilizar uma metodologia exclusiva, construída por especialistas em comportamento humano, data science & analytics e experience designers

Assim, foi possível chegar a uma maneira eficaz de investigar níveis de clima e engajamento no ambiente de trabalho.

Conheça melhor a nossa metodologia no vídeo:

Outro ponto fundamental é a apuração semanal do score pulses (média aritmética simples das respostas aos 39 fatores que compõem o instrumento Pulses) e dos scores das dimensões (indicadores de clima, descritos anteriormente neste artigo). 

A Pesquisa Pulses é, também, fonte de inspiração para líderes.

A funcionalidade “Recomendações Pulses” fornece dicas rápidas e mais de 150 recomendações e boas práticas de mercado, e é uma das mais acessadas da plataforma. O gestor tem, inclusive, a possibilidade de converter a sugestão em um plano de ação.

A vantagem mais expressiva desse tipo de tecnologia é a disponibilidade, qualidade e riqueza de informações. É uma solução corporativa que descentraliza a atuação do RH que, em vez de agir de forma isolada, divide e fortalece a gestão de pessoas com o apoio do time de líderes.

Cases de sucesso

da Pulses

Alguns números gerais alcançados por parceiros da Pulses comprovam a efetividade da ferramenta:

Números que mostram os benefícios da pesquisa de clima da Pulses
Números que mostram mais benefícios da pesquisa de clima da Pulses
Números que mostram outros benefícios da pesquisa de clima da Pulses

A seguir, alguns cases mostram com mais especificidade os resultados alcançados pelo uso da tecnologia.

Portonave

Depois de uma experiência com pesquisas quadrimestrais, a Portonave conheceu a Pulses e aplicou a metodologia inicialmente em uma única área da empresa. Ao se surpreender com os resultados, implementou a ferramenta em todos os departamentos. 

Com questões intuitivas e leves, linguagem apropriada para todos os públicos e as respostas super rápidas atenderam completamente os objetivos da corporação, que buscava uma forma de avaliar o clima continuamente.

A pesquisa continua na Portonave passou a fazer parte da rotina dos colaboradores, como conta a consultora interna de RH da empresa, Candice Ana do Nascimento.

Infoprice

Não há mais uma mobilização ou um momento único para avaliar o clima da Infoprice. Com a chegada da pesquisa de clima da Pulses, a organização está sempre sendo medida por uma espécie de termômetro, e esse é um dos ganhos de destaque para os gestores da empresa.

O acesso e a quantidade de informações também propiciou à gestão da corporação a oportunidade de se antever a determinadas situações.

As pesquisas inspiraram, ainda, iniciativas como a abertura de canais de comunicação, informativos automatizados, confraternizações e feedbacks. 

Saiba mais detalhes da estratégia Continuous Sensing da InfoPrice no vídeo com o depoimento do então Head de Gente e Gestão da empresa, André Fontana Garcia.

Energisa

Com aproximadamente 15 mil colaboradores, a Energisa começou a experiência com a Pulses em projetos pilotos e teve que acelerar a implementação quando se deparou com o cenário da pandemia. 

Com uma forte gestão de endomarketing para colaborar na inclusão da ferramenta ao novo processo de monitoramento do clima, a decisão foi um sucesso.

O canal de comunicação estabeleceu as conexões necessárias, e imediatas, para que colaboradores e gestores pudessem compartilhar seus sentimentos naquele momento.

A empresa conta com mais de mil líderes, e se tornou uma referência de liderança e engajamento.

webinar clima e engajamento
Capa azul do case da Pulses com a Energisa sobre a aplicação da pesquisa de Clima Organizacional e Engajamento
Capa verde do case da Pulses com a Clínica Florence sobre a aplicação da pesquisa de Clima Organizacional e Engajamento

O Clima Organizacional da sua empresa precisa de atenção

Com todos os pontos esclarecidos por esse conteúdo extenso sobre clima corporativo, compreendemos, juntos, o quão é indispensável se dedicar a um ambiente de trabalho saudável

Ainda que a situação do seu negócio esteja favorável, a volatilidade das relações entre as pessoas e dos profissionais com a organização pode mudar tudo em questão de horas. 

Que tal, então, fazer um projeto piloto e experimentar os benefícios de uma ferramenta de pesquisa contínua no seu time?

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