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Você sabe qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

Foto de Renato Navas, Especialista Pulses em People Sucess
Por Renato Navas 11 min leitura
Duas pessoas apertando as mãos em referência a indicação de parceiros do Pulses Partners
Banner azul chamando parceiros para se destacar no mercado com o Pulses Partners
Duas pessoas conversando em referência ao parceiro Pulses Partners

Cultura e clima organizacional são termos muito comuns no mundo corporativo, essenciais para o sucesso dos negócios e das pessoas.

Ambos são primordiais para que uma organização possa orientar seus colaboradores, praticar uma comunicação eficiente, alinhar objetivos e manter um ambiente de trabalho saudável.

São conceitos que se relacionam, mas que não devem ser confundidos ou entendidos como sinônimos.

Neste conteúdo, você vai descobrir por que a cultura de uma empresa proporciona melhores resultados quando é compartilhada, difundida, duradoura e implícita

Explicaremos, também, de que forma o clima organizacional está diretamente ligado ao engajamento dos colaboradores, impactando as conquistas dos times e da corporação como um todo.

Separe alguns minutinhos na sua agenda, pois esta leitura valerá a pena!

O que é Cultura Organizacional?

É a identidade da organização! Ela se expressa no estilo da liderança, nas tomadas de decisão, na comunicação, nas crenças, valores, regras e práticas.

Pessoa apresentando estatísticas em referência aos motivos para realizar pesquisa de clima organizacional
Duas pessoas olhando o aplicativo da Pulses em referência a adesão à pesquisa contínua de clima organizacional por pulso
Pessoa segurando um ícone feliz na capa de ebook sobre o instrumento pulses para pesquisas de clima organizacional
Foto de Cesar Nanci para falar sobre continuous sensing, a evolução das pesquisas de clima organizacional
Duas pessoas vendo estatísticas em referência ao guardião da cultura organizacional
Duas pessoas desenhando uma lâmpada juntos em referência a cultura organizacional da Netflix e Google

Percebe-se a cultura organizacional na maneira como ela direciona seus negócios, em como se relaciona com o seu público – interno e externo – no nível de hierarquia existente entre colaboradores e setores, entre outros fatores.

Ou seja, é também o que guia as estratégias e o comportamento organizacional.

Vamos pensar de forma prática!

Quando você vê qualquer material da Magazine Luiza – seja uma propaganda na televisão, o site da empresa ou uma publicação nas redes sociais -, é possível captar a essência da empresa: humanização, diversidade, inovação.

É um negócio que tem história e, ainda assim, está em constante transformação, seguindo principalmente tendências digitais.

Retrato de empresária por mesa no escritório multi-cultural ocupado com movimento turva colegas em referência a cultura e clima organizacional

Do que é composta a Cultura de uma empresa?

Algumas teorias trazem que há camadas ou níveis na cultura. São eles:

Artefatos

É a camada mais externa, são os aspectos visíveis da empresa, como por exemplo a estrutura, padrões, vestuário, espaço físico, arquitetura e logotipo.

Valores

É localizada mais ao meio, são as crenças, lendas, histórias e linguagem.

Pressupostos básicos

É o núcleo central, são as verdades inquestionáveis, revelam a forma como o grupo pensa, sente e atua. Se manifestam nas interações entre as pessoas.

Cultura organizacional é tudo isso: representa o conjunto formador da identidade de uma empresa, composto pelos valores, crenças  e comportamentos repercutidos pelas pessoas.

Por isso, não existe certo ou errado, cada empresa tem uma cultura única, o que torna cada uma especial! Assim, tudo que for realizado na organização precisa estar alinhado com a cultura local e levar em conta a sua realidade.

Voltando ao caso da Magazine Luiza, temos uma empresa com cultura organizacional notoriamente forte, que se reflete em todas as ações que realizam.

A dinâmica da Cultura Organizacional

Um modelo que ajuda a compreender a dinâmica da cultura consiste na seguinte estrutura:

Ele nos revela que a cultura acontece à medida em que as pessoas experimentam os aspectos da estrutura da empresa e esta gera certos impactos nas pessoas, as quais agem e se comunicam de determinadas maneiras.

Por isso, são fundamentais processos seletivos criteriosos e o alinhamento entre as pessoas mais influentes de um grupo, geralmente os fundadores e líderes da empresa.

Eles serão automaticamente o foco da observação da equipe,  e seus comportamentos e valores que tendem a ser espelhados por todos os colaboradores.

Eis o ponto de mais destaque para se criar uma cultura organizacional de impacto.

Porém, é preciso se dedicar de forma constante a acompanhar a prática da cultura no dia a dia da empresa.

Valores ganham “vida própria” através de pessoas, e é muito comum que organizações passem por mudanças – geradas por fatores internos ou externos, esperadas ou não – em sua estrutura e cultura.

Então, cuide para que a teoria não se distancie muito da prática, e entenda sempre o momento e as necessidades atravessadas pela sua empresa.

Este é um aspecto que influencia diretamente na qualidade do clima organizacional, assunto que veremos na sequência.

O que é Clima Organizacional?

Depois de compreendermos o conceito de cultura organizacional, o próximo passo é responder o que é clima organizacional.

Esse termo é utilizado para se referir às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano, qualidade de vida e seu desempenho no contexto. 

De modo geral, são as percepções compartilhadas pelos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

O que você sente nos corredores da empresa hoje? Ou, adaptando o discurso a uma situação de pandemia: qual é o sentimento que mais aflora quando você conversa remotamente com colaboradores e colaboradoras da empresa atualmente?

Isso é o clima organizacional da sua empresa, ou seja, como os colaboradores opinam e se sentem em relação à cultura, processos e dia a dia da organização.

Não é difícil de assimilar os riscos de uma empresa com problemas de clima organizacional. Afinal, qual é a tendência de comportamento quando não nos sentimos bem diante de uma situação?

É comum nos fecharmos, evitarmos, irmos embora. Turnover, conflitos nas relações interpessoais, baixo desempenho e impactos negativos nos resultados são alguns dos indicadores mais comuns e visíveis.

Para evitar que a situação chegue a extremos, pesquisas de clima são uma ótima alternativa quando realizadas com frequência. Gestores de RH devem questionar e entender qual o nível de satisfação dos talentos da empresa sobre:

    • Função;
    • Salário;
    • Benefícios;
    • Integração entre os departamentos;
    • Lideranças e Gestão;
    • Comunicação;
    • Treinamentos e desenvolvimento;
    • Plano de carreira;
    • Realização e possibilidade de progresso profissional;
    • Relacionamento interpessoal;
    • Estabilidade no emprego;
    • Condições físicas do trabalho;
    • Reconhecimento;
    • Ética e responsabilidade social;
    • Bem-estar.

Somente com acompanhamento constante e ações contínuas para melhorar o clima organizacional será possível manter a satisfação dos times, a manutenção da cultura e propiciar um ambiente de trabalho saudável.

Qual a diferença entre Cultura e Clima Organizacional?

Pense que cultura e clima organizacional são como uma construção: com um projeto em mãos, abrem-se possibilidades de materiais a serem escolhidos de acordo com o estilo planejado e a verba disponível.

Escolher um ou outro tipo de tijolo é algo viável, comum acontecer. Mudar todo um projeto é mais difícil (mas não impossível).

O clima organizacional é algo suscetível a mudanças rápidas. Por influência de qualquer acontecimento dentro ou fora da empresa, um clima positivo pode passar por uma crise de uma hora para outra, e vice-versa.

Já a cultura corresponde à filosofia da empresa. Quando enraizada e sustentada por bases sólidas – o que passa muito pelo que falamos anteriormente, de um discurso alinhado à prática -, mudar a cultura se torna mais difícil e complexo.

Normalmente, mudanças nesse sentido são planejadas e executadas com essa finalidade, fazendo-se cumprir o papel de um RH estratégico e guardião da cultura.

E, por mais que estejamos falando sobre conceitos que diferem entre si, ambos caminham em uma mesma direção.

Como os dois conceitos se relacionam

Se tivéssemos que resumir a relação entre clima e cultura organizacional em uma frase rápida e objetiva, seria que a cultura organizacional é a causa e o clima organizacional é a consequência de como uma empresa se apresenta.

De forma muito simplória, de nada adianta um negócio se propor a ser informal, colocar-se como uma marca confiável e jovem se, internamente, o dress code exige trajes como terno e gravata ou se os colaboradores não se sentem à vontade para terem diálogos transparentes com as lideranças.

Isso causaria desconfiança, resultaria em pessoas desengajadas e tornaria cada vez mais difícil alcançar objetivos como um time.

Quem está envolvido com os processos operacionais no dia a dia tem a real percepção de como a cultura é colocada em prática.

De forma geral, podemos afirmar que os problemas relacionados ao clima organizacional têm seu fundamento na cultura.

Um exemplo: uma cultura muito meritocrática pode ocasionar problemas de relacionamento interpessoal e competição entre os times.

Mais uma vez, é importante ressaltarmos: não há certo ou errado. O que vale aqui é prezar pela coerência, e isso só pode ser feito quando se tem a clareza dos valores a serem difundidos pela organização.

Dos fundadores, passando pelo RH, pelas lideranças e chegando aos profissionais da ponta, palavras e atitudes devem ser criteriosamente alinhadas.

Que tal conferirmos alguns números?

Um estudo realizado em 2019 pela PwC Brasil, com 254 empresas nacionais e com base em resultados da Global Culture Survey 2018, mostrou dados interessantes.

Segundo a pesquisa, 56% dos colaboradores com cargos não gerenciais concordam que líderes formais e informais agem de acordo com as políticas e os valores da empresa.

Essa mesma pergunta teve um percentual bem diferente entre a alta liderança das empresas: 79% acreditam manter uma postura coerente.

É uma divergência considerável. Representa uma distorção da realidade, seja por parte dos líderes ou dos liderados.

Tal relação – entre líderes e liderados – corresponde diretamente a apenas um dos indicadores de uma pesquisa de clima. Porém, impacta na totalidade.

A insatisfação com a cultura da empresa pode gerar questionamentos em vários outros itens – aqueles que citamos anteriormente aqui no artigo -, como remuneração, benefícios, comunicação, integração entre os departamentos, ética e bem-estar.

Qual o impacto do Clima e Cultura Organizacional para os negócios?

Seguindo o gancho do que falamos acima, se existe uma relação entre os conceitos, há também um impacto do clima e cultura organizacional para os negócios.

Vamos a mais um caso prático para introduzir esse assunto: uma pesquisa da Gallup nos Estados Unidos chegou à conclusão de que apenas 26% dos profissionais entrevistados acreditam que a empresa sempre cumpre as promessas que faz aos clientes.

Também de acordo com a Gallup, o propósito da empresa é uma razão significativa na tomada de decisão de um profissional pela ocasional mudança de emprego.

Há ainda mais um dado relevante. Menos da metade dos profissionais deste levantamento (quatro a cada dez) concorda plenamente que a missão ou o propósito do negócio os faz sentir que o seu trabalho é importante.

Percebe como tudo isso gera uma desconexão? A falta de alinhamento inicia um acúmulo de insatisfações e resulta em um colaborador que trabalha porque precisa, e não porque realmente acredita e defende o que faz.

Agora, voltando à lista de itens que sugerimos serem avaliados nas pesquisas de clima, fica fácil notar o quanto esses números têm a dizer sobre a relação e o impacto do clima e cultura organizacional no dia a dia. 

Estamos falando de fatores ligados diretamente à função, ética, comunicação e integração entre os departamentos, a serem mensurados por pesquisas; um assunto para o nosso próximo tópico.

Pesquisa Contínua por Pulso é a solução para acompanhar o Clima

Concluiremos este artigo deixando uma dica com potencial para mudar a realidade do ambiente de trabalho da sua empresa.

A única forma de identificar problemas, de celebrar ganhos ou de definir ações realmente necessárias na rotina de trabalho é perguntar, investigar e analisar. Depois, agir.

E, assim, cumprir o ciclo perguntando, investigando e analisando novamente.

Como comentamos ao longo do texto, tomar conhecimento sobre o que o colaborador sente e ter a visão da situação atual do clima organizacional te ajudará a entender o quanto – e como – a cultura organizacional está fluindo.

O método capaz de apresentar todas essas informações é a pesquisa contínua por pulso.

As constantes mudanças do mercado, os cenários complexos em que vivemos e a competitividade no mundo corporativo demandam a mensuração constante – e da maneira mais rápida possível – de dados para o alcance do sucesso.

As pesquisas contínuas por pulso são, ainda, uma ferramenta importante para evitar o silêncio organizacional, quando colaboradores guardam para si informações que julgam serem negativas. 

Você sabia que 74% dos colaboradores não querem falar de certos problemas organizacionais porque os colegas de trabalho já estavam cientes e não os relatavam?

Quer saber mais sobre esse e outros dados e ainda conferir por que a pesquisa contínua é essencial para evitar situações desse tipo? A Pulses, plataforma de gestão continua de pessoas, tem o material certo para você!

Acesse o conteúdo “Comunicação organizacional: como as pesquisas de clima ajudam a evitar o silêncio organizacional” e descubra como a comunicação interna pode ser a resposta para resolver o problema!

Renato Navas Renato Navas é Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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