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Silêncio Organizacional: Por que colaboradores não expressam o que sentem?

Foto de Elizabeth Navas, especialista Pulses em People Science
Por Elizabeth Navas Sanches 3 min leitura
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Duas pessoas apertando as mãos em referência a indicação de parceiros do Pulses Partners

Um inimigo do compartilhamento de experiências existente atualmente em muitas organizações é o silêncio organizacional. O silêncio organizacional ocorre quando os colaboradores retêm ideias, opiniões e informações relacionadas ao trabalho. Apesar de ocorrer individualmente, é um fenômeno coletivo que envolve também as relações deste empregado com seus pares, superiores e as crenças presentes na cultura da organização na qual está inserido.

Causas do silêncio organizacional

Há diversos motivos pelos quais os colaboradores podem estar evitando relatar e discutir problemas organizacionais.

Alguns deles podem ser por medo de obter um feedback negativo dos superiores, por ter observado que o comportamento de relatar é punido na organização, ou por conta de elementos presentes na organização que são pautados na crença de que os funcionários são interesseiros, de que a diretoria sabe mais do que todos e de que a discordância é algo que deve ser evitado.

Tais elementos desencorajam a comunicação de funcionários com líderes e superiores e acarretam em consequências tanto para os colaboradores quanto para as organizações.

Consequências do silêncio organizacional

Situações mal resolvidas entre um colaborador e seu superior podem ser compartilhadas com outros colaboradores, disseminando a ideia de que a empresa não está disposta a ouvi-los, acarretando consequências para a equipe. Desencorajar os funcionários a relatar suas opiniões e feedbacks pode fazer com que eles sintam que a organização não os valoriza, o que pode diminuir a probabilidade de que eles valorizem, confiem ou se identifiquem com a organização. Tal sentimento pode resultar em um menor comprometimento, satisfação e motivação interna por parte do colaborador para com a empresa.

Para a organização, o silêncio organizacional atrapalha o fluxo de informações e pode comprometer a capacidade da empresa em detectar pontos de melhorias. Tal silêncio pode até mesmo ter impacto nos indicadores de turnover. Elementos presentes na cultura organizacional que desencorajam a comunicação para evitar conflitos podem limitar o processo de aprendizagem por impor obstáculos no compartilhamento de informações.

A tomada de decisão estratégica também pode ser comprometida pelo silêncio organizacional, pois é necessário considerar múltiplos pontos de vista, o que se torna inviável quando os colaboradores não se sentem seguros para propor novas ideias. Desta forma, bloquear feedbacks prejudica o processo de melhoria contínua, podendo ocasionar uma redução na efetividade organizacional.

Foto de Cesar Nanci para falar sobre continuous sensing, a evolução das pesquisas de clima organizacional
Pessoa segurando um ícone feliz na capa de ebook sobre o instrumento pulses para pesquisas de clima organizacional
Pessoa apresentando estatísticas em referência aos motivos para realizar pesquisa de clima organizacional
Duas pessoas olhando o aplicativo da Pulses em referência a adesão à pesquisa contínua de clima organizacional por pulso

Driblando o silêncio organizacional

Como driblar o silêncio na sua organização? É necessário proporcionar oportunidades para que os colaboradores possam expressar suas ideias, dar feedbacks e sugestões, bem como avaliar elementos dentro da empresa. Tais oportunidades precisam passar segurança ao colaborador.

Lembre-se: quanto mais feedbacks e sugestões a sua organização receber, maior será o escopo para a realização de melhorias contínuas. Mesmo nos casos em que tais sugestões não possam ser operacionalizadas no momento, proporcionar as oportunidades certas para que a voz dos colaboradores seja ouvida, bem como deixá-los a par do que a empresa está fazendo, pensando e implementando é a melhor maneira para criar uma cultura de transparência e honestidade na organização.

silencio-organizacional

Elizabeth Navas Sanches Elizabeth Navas é Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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