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Segurança psicológica no trabalho: o que é e como promover

Foto de Elizabeth Navas, especialista Pulses em People Science
Por Elizabeth Navas Sanches 11 min leitura

Segurança psicológica no trabalho é gerar um ambiente de respeito e confiança em que as pessoas se sintam confortáveis em expressar suas ideias

Entenda porque a segurança emocional tem sido tão relevante e essencial para a sustentabilidade das organizações

Você já se pegou em dúvida durante uma reunião de trabalho e ficou com receio de questionar, deixando para entender depois? Se não, saiba que esse sentimento é comum a vários profissionais e está relacionado à segurança psicológica no trabalho.

O tema tem sido pauta de muitas discussões, principalmente diante de um cenário de pandemia, crise econômica, isolamento social e trabalho remoto. Por isso, falar sobre o assunto é essencial, uma vez que vivemos na economia do conhecimento.

Mulher de braços abertos e folhas voando ao seu redor, em sinal de segurança psicológica

Além disso, o receio de expor ideias e opiniões pode desperdiçar soluções inovadoras e lucrativas. Neste artigo, entenda o que é segurança psicológica, qual a importância e porque as organizações e os líderes precisam priorizá-la o quanto antes.

O que é segurança psicológica no trabalho?

A especialista no tema, Amy Edmondson define que segurança psicológica é “quando nos sentimos seguros para sermos sinceros (?) em um ambiente onde há respeito e confiança. É também quando temos vontade de nos envolvermos em conflitos produtivos”.

Ou seja, podemos definir segurança psicológica como o ato de gerar um ambiente de trabalho em que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para serem elas mesmas. Assim, elas terão confiança para expressar suas ideias e visões com naturalidade.

Saber que haverá respeito e consideração por parte da liderança e equipe, faz com que colaboradores se sintam mais seguros para expor opiniões.

Dessa forma, as pessoas são mais produtivas e correm mais riscos, pois existem maiores possibilidades para autenticidade, criatividade e inovação. Assim, equipes de alta performance são construídas!

4 aspectos da segurança psicológica no ambiente corporativo

A segurança psicológica nas empresas pode se apresentar em quatro aspectos dentro da experiência do colaborador, para: 

  • Se expressar;
  • Interagir;
  • Aprender;
  • Pertencer.

Ainda não faz sentido? Então, pense: toda vez que temos receio de expor nossa opinião, seja para discordar, entender melhor ou propor novas soluções, privamos o grupo inteiro de novos aprendizados.

grupo de quatro executivos com características latinas, trabalhando na frente de um computador em um escritório em clima de descontração

O questionamento gera conhecimento e, ao evitarmos esse comportamento, estamos perdendo a oportunidade de compartilhar ideias inovadoras e diferentes. Mas a cultura da segurança psicológica no trabalho só é possível, diante da consciência organizacional.

E quando não existe um ambiente seguro psicologicamente na empresa?

Se a empresa e os gestores não possuem a compreensão da importância de investir em um ambiente psicologicamente seguro para suas equipes, algumas coisas podem acontecer:

  • Possibilidade de fracasso nos processos;
  • Equipes desmotivadas e/ou pouco produtivas;
  • Falta de atualização de processos;
  • Não acompanhamento do mercado.

Esses fatores impactam diretamente na  segurança psicológica dos colaboradores. Por outro lado, as organizações que valorizam essa cultura, têm feito a diferença e vivenciado o aumento de resultados excepcionais. O Google é uma delas.

Pesquisas realizadas internamente pela empresa, trouxeram amostras que apenas confirmavam a importância da segurança psicológica no ambiente corporativo.

O caso Google

Sabemos que o ser-humano não sobrevive sozinho. Para isso, precisamos conviver em sociedade e, nas empresas, não é diferente. Em times, os colaboradores demonstram mais criatividade, inovação e enxergam maiores possibilidades de erros e acertos.

Consequentemente, entregam melhores soluções. Sempre em evidência como uma das melhores empresas para se trabalhar e referência em inovação, os executivos da Google perceberam que, mesmo assim, algumas equipes produziam muito e outras não.

Diante disso, foi realizada uma pesquisa interna em 2012, denominada como Projeto Aristóteles. O objetivo era identificar o que diferenciava as equipes e o que era essencial para a produtividade de cada uma.

Os resultados trouxeram a confirmação: a equipe que mais entregava era a que mais possuía liberdade para exposição de dúvidas, críticas e falhas.

O que o caso Google nos ensinou?

A produtividade está diretamente relacionada ao convívio interpessoal. O Projeto Aristóteles mostrou que a inteligência coletiva vale muito mais que a individual e que equipes que possuem a liberdade de se posicionarem, transbordam potencial e entregam mais.

O Projeto confirmou ainda que a segurança psicológica garante um ambiente de bem-estar e segurança. O que gera a liberdade para exposições e posicionamentos de forma acolhedora e coletiva, visando o desenvolvimento do indivíduo e da organização.

Existe assim, tanto na equipe, quanto na liderança, um sentimento compartilhado de que o time é um ambiente seguro para compartilhar novas ideias sem medo de julgamento. Além de oferecer benefícios para as empresas, como:

  • Criar locais de trabalho psicologicamente seguros;
  • Aumentar o engajamento dos colaboradores.

Portanto, discutir o tema é, certamente, uma necessidade no mercado atual.

O que não é segurança psicológica, não confunda!

É fundamental reforçarmos que, ao adotar a cultura da segurança psicológica, o conceito deve estar bem definido e perceptível para colaboradores, gestores e RH. Por isso, achamos importante trazer alguns tópicos que não devem ser confundidos com a segurança psicológica:

  • Ser “legal”;
  • Um fator de personalidade;
  • Apenas mais uma palavra para confiança;
  • Não se trata de reduzir padrões de desempenho.

Alguns fatores são desafios para o exercício da segurança psicológica e podem gerar insegurança nos colaboradores, como: falta de gestão, liderança, ausência de planos de carreira, instabilidade financeira, falta de diálogo e transparência.

O conceito e o sentimento precisam ser disseminados e tornarem-se parte da cultura da empresa por meio do exemplo. É preciso insistir, cobrar e incentivar a prática. Essa influência precisa vir das lideranças e da área de Recursos Humanos.

Duas pessoas conversando sobre segurança psicológica e balões de diálogo saindo das suas cabeças.

Qual o papel dos líderes e dos profissionais de RH

Hoje em dia, para acompanhar o ritmo das organizações, as empresas precisam de um RH ágil. Isso porque é necessário atender e superar as necessidades de adaptação dos colaboradores da empresa de forma rápida, positiva e atrativa.

Assim, a segurança psicológica no trabalho deve ser uma base, uma aliada e uma metodologia da área de Recursos Humanos. A sua relevância no incentivo à inovação, ao engajamento e à cultura construtiva de equipes de alto desempenho é essencial no cenário atual.

Líderes e profissionais de RH precisam adotar uma postura colaboradora e facilitadora na construção de uma cultura de segurança psicológica. E mais do que isso: é importante que gestores, RH e toda a equipe, pratiquem o que divulgam. Caso contrário, não há sentido.

Além disso, é papel da área de Recursos Humanos, promover a disseminação dessa cultura e fornecer ferramentas para a viabilidade. Para isso, é preciso envolver os times em tomadas de decisão, dinâmicas, brainstorms e soluções de aprendizagem individuais e conjuntas.

3 atitudes para incentivar os colaboradores

Segundo a pesquisadora e professora Amy Edmondson, são necessárias 3 atitudes no dia a dia das lideranças para incentivo à equipe:

Reconhecer o trabalho como um processo de aprendizado e não de execução

Se existe um problema, é preciso deixar claro que há uma questão a ser resolvida, sem apontar culpados. É preciso mostrar que a equipe inteira é necessária para a solução do problema.

Possibilitar um ambiente em que falhas são permitidas

Todos podemos falhar e saber lidar com isso é importante. Inclusive, reconhecer os próprios erros gera empatia e confiança no time. Assim, os colaboradores irão se sentir à vontade para se posicionar, independentemente da hierarquia.

O gestor precisa modelar a curiosidade da equipe

É preciso adotar uma liderança indagativa e que faça mais perguntas. Assim, é possível gerar insights e desenvolver o pensamento, ao contrário de dar respostas prontas e irrevogáveis.

Ao sentirem segurança na atuação diária, os colaboradores tendem a aumentar os níveis de autoconsciência e estabilizar os de auto exigência. Passando a entender que a autocobrança pelo perfeccionismo não leva a nada e que todos possuímos pontos fortes e pontos a desenvolver.

A importância da segurança para as empresas

Quando sentem segurança psicológica no trabalho, colaboradores aprimoram a ideia de que a fala traz mais desenvolvimento corporativo do que o silêncio. E que sem a exposição, as empresas não evoluem e a tendência é que os paradigmas antigos predominem.

Geralmente, ao identificar um problema, a tendência é que o gestor questione o motivo pelo qual não foi procurado antes, ao invés de refletir o porquê de não existir essa liberdade. 

O primeiro passo, nesse caso, é que líderes estejam preparados para reconhecer e pedir desculpas por não terem criado um ambiente seguro. É preciso incentivar que líderes e times criem a cultura da inovação, impulsionando o crescimento sustentável da organização.

Como criar segurança psicológica no trabalho?

Toda mudança cultural pressupõe influência. Por conta disso, é necessário que os colaboradores enxerguem a prática da segurança psicológica do nível executivo ao primeiro nível de gestão. Sem essa visibilidade, tudo pode ir por água abaixo.

Após essa condição, existem alguns passos essenciais para estabelecer a segurança psicológica:

1. Cultura de feedback

Estabelecer a prática real do feedback é um dos alicerces fundamentais. É preciso transparência, coerência e sensibilização dos líderes e liderados da efetividade de feedbacks estruturados.

O canal de confiança criado a partir de uma conversa coerente, embasada, com exemplos, escuta ativa e clareza de que o feedback existe para fins de desenvolvimento e troca entre os líderes e as equipes, só traz bons frutos.

É importante que a área de RH da empresa promova esses ciclos de feedbacks com o objetivo de desenvolver todo o capital humano da organização.

2. Cultura da tolerância ao erro  

Geralmente índices baixos de segurança psicológica vem de uma cultura de intolerância aos erros e às diferenças. É importante reforçar que não estamos defendendo aqui que, ao cometer um erro gravíssimo, o responsável não deva sofrer as consequências.

O que estamos dizendo é que é preciso análise e consideração. O fato é que os colaboradores têm muito medo de errar porque acham que serão punidos e, por conta disso, deixam de experimentar e testar. Dessa forma, grandes ideias podem ficar guardadas.

Incentivar opiniões que fogem do comum e garantir que todos se sintam confortáveis com as diferenças é essencial para criar um clima organizacional agradável entre o time.

3. Escuta ativa

Definimos como escuta ativa o ato de prestar atenção na fala do outro e demonstrar verdadeiro interesse pelo o que está sendo dito. É uma competência importante já que todo mundo sente a necessidade de ser realmente escutado e acolhido.

4. Inclusão nas tomadas de decisões

Excluir o time da tomada de decisão, contribui para um ambiente com menos colaboração. É importante garantir que todos possam expor suas opiniões antes de uma definição. Essa é uma maneira de fortalecer alguns aspectos importantes, como:

  • O sentimento de pertencimento;
  • Incentivar o compartilhamento de ideias;
  • Estimular a colaboração entre as equipes;
  • Fazer com que todos se sintam importantes.

E aí, está pronto para transformar a sua empresa?

Agora você já sabe a importância de um ambiente psicologicamente saudável para colaboradores. Se sente preparado para iniciar nessa jornada de transparência, segurança, melhora de resultados e proatividade?

Aproveite e conheça a Pesquisa de Segurança Psicológica da Pulses para conhecer os pilares e os impactos que essa dimensão pode promover na sua empresa, na percepção dos colaboradores.

Uma pessoa sentada na frente de um computador conversando com outra pessoa que está em pé na sua frente.

Elizabeth Navas Sanches Elizabeth Navas é Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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