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Rotatividade de colaboradores: como identificar as causas?

Por Renato Navas 10 min leitura

O alto índice de turnover pode ser um demonstrativo de que algo não está indo bem na empresa, entenda como medir e descobrir as razões  

Para gestores de Recursos Humanos, alguns indicadores são fundamentais para interpretar a situação real da equipe. Buscar o equilíbrio entre esses índices é o caminho para conquistar a qualidade do clima organizacional e fortalecer a marca como um ótimo local para trabalhar.

A rotatividade de colaboradores corresponde a um desses números. O fluxo resultante da diferença entre o número de admissões e de demissões tem muito a dizer sobre o atual momento da empresa.

Mudanças nas equipes são uma rotina no mundo corporativo, mas vale prestar atenção. Dependendo da maneira como os desligamentos ocorrem, o impacto pode ser negativo.

É sobre isso que falaremos neste artigo: as diferentes formas de analisar o turnover, suas causas e efeitos e o que é possível fazer para identificar um quadro crítico nesse âmbito.

Um homem e uma mulher saindo de um escritório com caixas na mão em referência a rotatividade de colaboradores

Um panorama atualizado sobre a rotatividade de colaboradores

Mesmo após o cenário crítico estabelecido pela pandemia, o Novo Caged mostra boas perspectivas. Em 2021, o saldo líquido entre contratações e desligamentos foi positivo, diferente do mesmo período no ano anterior. O ritmo de admissões teve aumento de 164%. 

Análises da Robert Half sobre confiança nas organizações apontam que os pedidos de demissão (48%) frente a desligamentos sem justa causa (41%) foram levemente mais expressivos em 2021.

No ano anterior, a diferença foi grande: 70% do turnover no Brasil foi atribuído à categoria sem justa causa.

Esses são alguns dados que retratam uma visão macro do mercado. 

O que é rotatividade de colaboradores

Falar em rotatividade é praticamente o oposto de retenção de talentos dentro de uma corporação.

Rotatividade é uma mensuração que remete à quantidade de demissões feitas em um determinado período. Sempre atrelada, claro, às suas causas.

O fato de muitos profissionais saírem da empresa em um curto espaço de tempo pode ser um sinal de alerta.

As situações variam e nem sempre o número de desligamentos tem a ver com algum problema corporativo. Porém, este é um indicador importante para monitorar!

O que dizem os especialistas?

Alguns especialistas em gestão, como Josh Bersin, reforçam a expressividade da gestão focada em pessoas diante de tendências apontadas pelo mercado. Uma delas é a chamada War for Talent,  ou “Guerra por Talentos”, em português. 

Isso nada mais é do que uma disputa acirrada por bons profissionais, frequente em várias áreas de atuação hoje em dia. Alguns aspectos contribuem para o aquecimento dessa “guerra”:

  • a possibilidade de se trabalhar remotamente;
  • flexibilidades de contratação (como no caso do regime Pessoa Jurídica, ou PJ)
  • a rápida digitalização.

Portanto, vale a pena promover ações que favoreçam a escolha das pessoas pela permanência na sua empresa

Vamos entender, então, quais são os tipos possíveis de rotatividade de colaboradores?

Tipos de rotatividade de colaboradores

Rotatividade involuntária

Se a empresa toma a decisão de encerrar o contrato de trabalho com um colaborador, temos um caso de rotatividade involuntária.

Alguns fatores que levam a esse desfecho podem corresponder a problemas financeiros ou má gestão. Vale analisar se, diante de casos assim, o evento foi ocasionado por:

  • desconformidade com cláusulas contratuais;
  • conflitos internos e mau relacionamento interpessoal com colegas;
  • má administração dos recursos do negócio;
  • baixo desempenho do profissional.

Uma boa dica para compreender o cenário é conversar com o gestor da área em que foi feita a demissão.

Convém, também, apostar em entrevistas de desligamento para obter o máximo de detalhes possível!

Rotatividade funcional

Acontece quando uma pessoa deixa a desejar em questão de performance e pede para sair da organização. 

É considerada positiva, uma vez que dispensa desgastes de ambas as partes. Afinal, a falta de produtividade do colaborador pode simplesmente significar o encerramento natural de um ciclo. 

Rotatividade disfuncional

Esse é um tipo de turnover preocupante para as empresas. Corresponde aos casos em que um talento importante para a equipe solicita sua saída.

O fato de contribuir com excelência para entregas e para os resultados impacta inesperadamente o time. 

Rotatividade voluntária

Como o próprio nome já diz, se o colaborador pede para se desligar do cargo, temos uma demissão voluntária.

Quando observada entre executivos, tem grandes chances de ser reflexo da necessidade de pontos de melhoria na gestão.

No entanto, ela pode ser gerada também por razões de insatisfação: salário, carreira, liderança e estresse são alguns deles.

Quais os motivos de satisfação e insatisfação dos colaboradores?

A pesquisa, já mencionada aqui, sobre o índice de confiança do mercado de trabalho, realizada pela Robert Half, apresentou outros dados interessantes.

Os profissionais mais contentes com o emprego atual declararam estarem satisfeitos por motivos de:

  • relacionamento com o gestor direto;
  • salário adequado;
  • fazerem o que gostam.

Já os que estão descontentes, alegaram que os problemas são:

  • salário;
  • poucas oportunidades de crescimento;
  • falta de reconhecimento

Inclusive, investir em reconhecimento é um bom começo para empresas que desejam diminuir o turnover e aumentar a produtividade. Para quem não sabe por onde começar, o Módulo de Reconhecimento da Pulses pode ser um bom ponto de partida. Confira no vídeo abaixo:

Como calcular a taxa média de desligamentos

Independente da causa das demissões, a probabilidade de que haja questões a serem revistas no clima e cultura organizacional é grande.

Por exemplo: se o pretexto foi performance — seja a rotatividade involuntária ou funcional —, algo vinha acontecendo para que o profissional não apresentasse resultados. 

O que levou a isso? Por que o quadro não se reverteu? Qual foi a sequência de ações do líder direto dessa pessoa?

São perguntas fundamentais a serem feitas.

E é justamente pela ligação das demissões a indícios de problemas mais complexos que monitorar a média de casos é primordial (mais ainda em grandes empresas!).

Para isso, anote a fórmula:

(Número de contratados + Número de desligamentos/2) / média de trabalhadores no período x 100

Os benchmarkings apontam que a média aceitável deve se posicionar entre 5% e 10%. Caso contrário, vamos conferir a seguir o quanto isso pode influenciar negativamente o negócio. 

A relação: Rotatividade x Crescimento da empresa

Um turnover alto ou baixo pode ser consequência de contextos específicos de um departamento, do negócio, do segmento ou de influências externas.

As oscilações econômicas de determinada região ou do país, por exemplo, interferem nesse aspecto.  

Para especialistas, um dos termômetros de avaliação da qualidade do turnover da empresa é a performance de resultados. Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half, faz essa recomendação.

É preciso observar se o crescimento anual da companhia tem se colocado entre 10% e 15%. Se a taxa for estável ou estiver em queda, investigue!

Problemas causados pela alta rotatividade de colaboradores

Falar em demissão é sempre um assunto delicado. Geralmente, é um momento difícil para funcionários, para líderes e para a empresa.

Um número alto de ocorrências desse tipo pode revelar uma implicação séria dentro de um time, no quadro geral de funcionários e até mesmo na organização como um todo.

A primeira delas é de cunho financeiro, pois os gastos com a rescisão podem ser altos. 

O prejuízo, porém, vai além do dinheiro, como enumeramos a seguir:

  • perda de conhecimento;
  • comprometimento da qualidade nas entregas;
  • desperdício de tempo e recursos com treinamentos;
  • esforços para nova contratação;
  • boatos de possíveis novas demissões e mal-estar entre a equipe;
  • queda na produtividade do time;
  • diminuição da interação entre os profissionais;
  • interferência no clima organizacional;
  • questionamentos e desacordo do time sobre o ocorrido;
  • interrupção ou mudança brusca no relacionamento com clientes;
  • prejuízos para a imagem da marca no mercado.

Vamos descobrir, agora, o que leva à rotatividade de colaboradores no mundo corporativo?

5 causas comuns do turnover nas empresas

Uma boa equipe vale ouro e é determinante para a evolução de um negócio. O LinkedIn divulgou números alarmantes sobre a representatividade da perda de funcionários para uma empresa.

Você sabia que 50% das organizações em todo o mundo têm dificuldade para reter funcionários importantes? E mais: um funcionário precisa, em média, de oito meses para atingir bons níveis de produtividade.

Para não ficar em desvantagem diante da concorrência, vale agir preventivamente!

Independentemente do tipo de demissão, os fatores que a motivam podem ter uma causa raiz em comum. Faça o possível para identificá-la e eliminá-la antes que a situação esteja fora de controle. 

Conheça, a seguir, quais são os cinco diagnósticos que possivelmente levarão à alta rotatividade de colaboradores.

1 – Práticas e condutas dos gestores

Os talentos da equipe podem desistir da organização por estarem em desacordo com o estilo de liderança praticado

A atuação estratégica com treinamentos e acompanhamentos dos líderes é um papel do RH. Consiste em uma medida fundamental para impedir essa situação.

Faça alinhamentos constantes e garanta um perfil de gestão condicionado à cultura da empresa

2 – Falta de comunicação

São vários os atributos de uma boa comunicação interna. Passam por esse item iniciativas como:

  • ritos de gestão;
  • canal aberto para ouvir os colaboradores com frequência (com pesquisas de clima organizacional, por exemplo);
  • sintonia entre a visão dos diretores e líderes das equipes;
  • frequência de feedbacks entre todos os colaboradores;
  • metas alinhadas às ações colocadas em prática no dia a dia. 

Quando uma dessas condições falha, gera-se uma predisposição a opiniões equivocadas entre o time. O efeito dominó leva a problemas de clima e, por consequência, à desmotivação e insatisfação dos funcionários. 

3 – Enfraquecimento da cultura

A cultura é a identidade da empresa. No dia a dia, os profissionais devem vivenciá-la de forma efetiva. 

Se as pessoas começarem a perceber distorções entre o discurso da corporação e os direcionamentos dos gestores, prepare-se para enfrentar desafios. Atualmente, bons candidatos ponderam a qualidade do ambiente de trabalho e das relações interpessoais

A manutenção constante da cultura é extremamente necessária para assegurar essas circunstâncias.

Se a empresa passar por um crescimento rápido, vale redobrar o cuidado! O redimensionamento dos times e a alta dos resultados pode mudar alguns traços da cultura de forma repentina. 

4 – Dificuldades financeiras

Uma empresa está condicionada à administração de seus recursos, a momentos de oscilação financeira e às condições econômicas externas. 

Por isso, se antecipar a essas questões faz muita diferença! Podem haver outras saídas que não sejam a redução no quadro de funcionários. 

5 – Falhas nos processos internos

Onboarding, treinamentos e gaps nos processos seletivos também podem resultar em turnover.  Aliás, são elementos que influenciam diretamente na qualidade do clima organizacional

Então, fique de olho e estabeleça bons critérios para essas práticas!

A falta de fit cultural pode ocasionar problemas de comportamento e até interferir na aptidão técnica adequada à função.

Como identificar os motivos do turnover de colaboradores

Todos os motivos relacionados acima podem ser diagnosticados em fases antecedentes a obstáculos como a alta rotatividade. Quer saber como?

Se aproximar e ouvir os colaboradores é a melhor solução!

Com pesquisas contínuas por pulso, o RH consegue captar sinais para agir estrategicamente. Só assim é possível reverter situações drásticas, como a perda de talentos importantes para a empresa. 

Então, aproveite o ritmo dessa leitura e confira agora mais um conteúdo preparado pelo time de especialistas da Pulses, a primeira plataforma de gestão contínua de pessoas do Brasil!

ebook com a capa rosa falando sobre turnover em referência a rotatividade de colaboradores

Renato Navas Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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