RH consultivo e People analytics: o que eles têm em comum?
Tornar a área de Recursos Humanos uma aliada estratégica, muito mais do que operacional, tem sido uma solução eficiente para o aumento dos resultados de muitas organizações. Mas, para chegar a esse estágio, é necessário avaliar qual o nível de relação que a empresa tem com o RH e qual a qualidade dos dados utilizados.
Em um cenário em que informações precisam ser confiáveis, sustentáveis e gerar insights para mudanças/adaptações, possuir metodologias que apoiem e facilitem a atuação, torna-se algo essencial para o aumento de resultados efetivos.
É nesse contexto que surge o People Analytics. Uma metodologia que proporciona de forma dinâmica, prática e consistente, informações sobre o maior bem das empresas: as pessoas.
Nesse artigo, vamos trazer para você a evolução da área de Recursos Humanos ao longo dos anos, a criação, os benefícios do People Analytics e o que esses dois assuntos têm em comum!
De Departamento Pessoal à Consultoria Interna de RH
Você certamente já ouviu falar que o RH passou por diversas transformações. Há um tempo atrás, ao associá-lo à estratégia, as soluções giravam em torno de diminuir custos e aumentar produtividade, aprimorar processos, repensar gestão de pessoas e burocracias em excesso.
Hoje, as empresas que têm se destacado com a atuação estratégica de RH, investem em profissionais que vão além do conhecimento especialista/generalista, e se aprofundam na visão de negócio.
Se olharmos para uma linha do tempo, podemos observar que historicamente, a atuação dos profissionais de Recursos Humanos se resumia a tarefas mecânicas de Treinamento, Recrutamento e Seleção e Demissões. O departamento nada se envolvia com conteúdo de planejamento, tomada de decisão e questões táticas de negócio.
Essa postura, de alguma forma, espelhava também a forma como os colaboradores das empresas “funcionavam”: operacionais, executores do comando e controle e com quase nenhuma participação nas decisões.
Tudo isso, junto com as transformações econômicas e o cenário mundial, mudou! Hoje, como profissionais somos exigidos a atuar de forma totalmente diferente, com comportamentos voltados ao empreendedorismo, ao protagonismo e à criatividade. Consequentemente, diante desse novo perfil, é necessário um novo RH.
E como ser estratégico?
O caminho para mudar essa antiga visão de departamento pessoal, que hoje soa tão ofensiva, não é fácil! Mas vale a pena! Para ser um parceiro estratégico, os profissionais precisam atuar de forma consultiva.
Ou seja, além do conhecimento técnico, outras competências são exigidas: influência, antecipação às mudanças, comunicação clara e eficiente, conexão com a cultura da empresa na totalidade, entre outras. É necessário ser uma ponte entre as áreas especialistas de RH e o negócio, aliando as necessidades do cliente com as soluções já existentes e, quando necessário, criar novas.
Esse papel consultivo tem ocupado um lugar importante nas grandes tomadas de decisão. Hoje, além das posições que sempre assumiu, o RH passa a sentar nas cadeiras do protagonismo, da estratégia e da assertividade.
E para estar nessa tão sonhada posição, os profissionais precisam investir em uma visão macro, uma nova maneira de pensar, hoje chamada de mindset digital. É preciso um exercício diário de revisão de olhar: os processos existentes precisam ser otimizados? Eles atendem às necessidades dos usuários? São ágeis? Trazem resultados?
É uma mudança que exigirá o desprendimento de atividades centradas em processos, visando olhar futuro para pessoas e inovação. Quem conseguir atuar de maneira mais conectada com as pessoas, com as lideranças e com a cultura, estará no caminho certo.
Um Consultor para chamar de meu.
Mais do que consolidado, o papel do Consultor Interno de RH concentra essa mudança de atuação de postura da área de Recursos Humanos. Esse profissional é o responsável pela “tradução” das demandas do cliente para as áreas especialistas de RH.
Por exemplo: a área de TI da sua empresa, possui um consultor de RH para atendê-la. A ideia é que esse consultor fique focado em dar suporte às lideranças da área. Como? Realizando diagnósticos das necessidades de RH da área, participando de reuniões estratégicas de negócio para entender o cotidiano e problemas reais do cliente.
Dessa forma, o consultor, além de mais próximo da realidade, conseguirá analisar o que é necessário aprimorar nas questões de RH, quais os problemas efetivos e como dar suporte aos líderes para implementar soluções necessárias para curar “as dores”.
De forma prática: o Consultor Interno de RH recebe ou cria as demandas junto ao cliente e aciona as áreas especialistas para a execução das soluções. As áreas se aprofundam nas demandas e após a conclusão, o Consultor Interno, como representante de RH, é o responsável pela entrega.
Quando falamos de atendimento consultivo, ele não se resume apenas ao Consultor Interno de RH. As áreas especialistas também precisam desenvolver uma postura consultiva e aprimorar o olhar com o foco do cliente.
Mas como realizar diagnósticos efetivos e confiáveis? Como saber o que realmente é necessário para trazer mais resultados? Onde consultar, como analisar? É aqui que o People Analytics entra.
People Analytics
Já ouviu falar que a informação é a nova riqueza da vez? Pois é, temos presenciado nos últimos anos, diversas questões sobre esse assunto e não é à toa. Quanto mais precisa, confiável e confidencial, mais valiosa ela se torna.
Com o Big Data presente em nossas vidas, a quantidade infinita de dados passou a ser observada como oportunidade de gerar resultados. Quer um exemplo? Já passou por alguma situação em que citou um produto em uma conversa com um amigo e, logo depois, ao acessar seu celular, tinha um anúncio sobre ele?
O Big Data nada mais é do que a coleta, o armazenamento e o processamento dos dados. Junto a ele está o Business Intelligence que é responsável por aproveitar as informações geradas para melhorar os processos e tornar a empresa mais eficiente.
Isso mesmo! Se você não conhece pelo nome, tenha certeza de que o Big Data já faz parte da sua rotina. Ele não é mais novidade, tem sido muito utilizado pelas áreas de Marketing, Financeiro, Vendas, trazendo resultados imensuráveis.
Agora, já parou para pensar na infinidade de estratégias e soluções que essa reunião estruturada de informações pode trazer para a área de Recursos Humanos? Esse é o People Analytics!
O People Analytics é a coleta, o cálculo, a análise e a modelagem dos dados referentes ao capital humano da empresa. É ele quem organiza e realiza diagnósticos das equipes, cruzando as informações de diversas fontes e trazendo cenários reais para estudo e auxílio na tomada de decisão. Ele otimiza os dados para a gestão das pessoas.
Com ele, os gestores conseguem acompanhar em tempo real informações como engajamento, satisfação do quadro de funcionários, produtividade, avaliações comportamentais, turnover, dados de saúde, etc. Dessa forma, torna-se possível o acesso a informações assertivas sobre os colaboradores.
A quantidade de dados fornecidos visa mudar a forma com a qual as empresas promovem, contratam e interagem com os colaboradores. A reunião de todas essas informações permite a análise estratégica do quadro de pessoas.
Quando citamos que o maior bem das empresas são as pessoas, não foi à toa. O foco não é descobrir o que pensam, mas utilizar os dados para prever situações na empresa, como o pedido de demissão. Uma pesquisa realizada pela Fast Company relatou que a empresa Nielsen, ao utilizar o People Analytics, obteve a informação de que a cada 1% do turnover reduzido, economizava-se US$5 milhões de custos nos negócios.
Também foi identificado que o que mais mantinha os colaboradores na empresa era a cultura da mobilidade interna. Agora, imagine se a empresa, sem acesso a isso, decide acabar com a política de Recrutamento Interno?
Com os resultados obtidos, intensificou-se a prática de oportunidades internas, com um programa robusto de carreira que economizou em oito meses cerca de US$10 milhões.
Esse é só um exemplo de quantos benefícios a análise de dados referentes ao capital humano pode proporcionar. O People Analytics veio para tornar os dados proporcionados pela área de Recursos Humanos eficientes.
Outra revolução que a ferramenta traz é a maneira que ocorre gerenciamento das informações, o que também diz muito sobre a cultura da empresa. O People Analytics não serve apenas para redução de custos e aumento de resultados, o objetivo principal é a eficiência e a criação de um ambiente melhor para todas as pessoas da organização.
E o que o RH Consultivo tem a ver com o People Analytics?
Tudo! Automatizar processos e analisar as informações dos colaboradores da empresa são ações que possibilitam que a área de Recursos Humanos traga informações assertivas, contribuindo diretamente na visão e melhoria do negócio e proporcionando uma atuação consultiva de qualidade.
A avaliação dos dados do capital humano em prol de melhorias para os colaboradores e para a empresa possibilita vantagens diversas. Uma delas, por exemplo, e talvez a mais importante, é a retenção de talentos. Ao utilizar informações de forma coerente e confiável, a tomada de decisão conjunta da área de Recursos Humanos e das lideranças torna-se consistente.
Falamos aqui da atuação do Consultor Interno de RH e das áreas especialistas. Um RH Consultivo sem dados embasados e realistas não gera credibilidade. O People Analytics possibilita à área de Recursos Humanos maior sensibilidade, análise e ampliação de olhar dos cenários.
Ao se aprofundar no conhecimento do negócio, somado aos dados gerados pelo People Analytics, é possível realizar diagnósticos, conduzir reuniões, influenciar e gerar diferencial competitivo aos clientes. É a área de Recursos Humanos aumentando credibilidade e fazendo uma nova história pautada em atuação estratégica e essencial para qualquer executivo.
É o combo perfeito: a automatização de dados, aprimoramento de processos, criação de dados analíticos para embasar a tomada de decisão e a atuação do RH consultivo. O resultado? Ações em parceria (liderança e Recursos Humanos) que gerarão resultado financeiro, comportamental, de clima e de desenvolvimento para todos os colaboradores da empresa.
Atuação consultiva com People Analytics
1. Tenha líderes parceiros
Um bom exercício de início pode ser a questão que mais aflige as empresas hoje em dia: a liderança! Diante de tantas transformações e funções, os líderes precisam de apoio e orientações constantes na gestão das equipes.
Proponha uma reunião com seu cliente, reúna dados da equipe dele, realize diagnósticos valiosos, apresente informações que gerem diferencial. Não leve só o cenário, elabore e sugira já no primeiro encontro algumas possíveis soluções. Mas mantenha um diálogo e um clima de co-construção.
2. Proponha reuniões para tomada de decisão
Que tal inaugurar na área que você atende reuniões periódicas entre RH e gestores para tomada de decisão? Algumas ideias para temas: treinamentos realizados, avaliações dos colaboradores X resultados, decisões para promoções, desligamentos, posições chaves, etc. Torne esse encontro constante, mostre valor agregado nas informações, posicione-se e influencie nas decisões!
3. Soluções customizadas
Separe um tempo semanal para realizar estudos de todos os dados. Invista no diferencial que o People Analytics pode te trazer. Esse tempo de dedicação gerará insights e ideias de soluções customizadas. Lembra do exemplo da empresa que percebeu que o maior atrativo era o processo de Recrutamento Interno?
Quem sabe você não descobre a cereja do bolo e, por meio de informações consistentes, leva um diagnóstico nunca percebido que pode gerar lucro para o segmento que atende? Acredite, existe um universo de possibilidades com o People Analytics.
4. Gestão do Clima e Engajamento
A gestão do clima organizacional gera impacto no engajamento dos colaboradores e na produtividade. A Pulses é uma ferramenta que foi construída por especialistas em comportamento humano, Data Science & Analytics e Experience Designers. O instrumento possui 12 dimensões, 39 fatores e 125 fatores explicativos para imediata aplicação.
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