Por que é tão difícil dar feedback?
Dar feedback nem sempre é uma tarefa fácil, sendo encarado às vezes como um momento estressante para alguns líderes. Mas sabemos o quanto é importante e possibilita o desenvolvimento das pessoas.
Compreender o que está por trás dessa dificuldade e as implicações do feedback é primordial para conseguir oferecer um retorno construtivo para o outro.
Vamos juntos?
Por que é difícil oferecer feedbacks?
Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência e habilidade, em vez de pensar na sua utilidade para a pessoa que recebe e nos seus objetivos.
Às vezes mencionamos apenas um aspecto do que vemos no comportamento do outro e com isso tornamo-nos parciais e avaliativos, seguindo o processo de feedback como desabafo nosso (alívio de tensão) ou agressão, velada ou manifesta.
Podemos ainda temer as reações do outro – sua mágoa, sua agressão, etc., isto é, que o feedback seja mal interpretado, pois, em nossa cultura, ele ainda é percebido como crítica. E por isso, pode ter implicações emocionais e sociais muito fortes, em termos de amizade (perdê-la), status, competência e reconhecimento social (não ser mais visto como ”bom líder”).
Muitas vezes, a pessoa não está preparada, psicologicamente, para receber feedback ou não deseja nem sente necessidade. É preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal. Se insistirmos no feedback, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos, negar a validade dos dados, racionalizar procurando justificar-se, etc.
O feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e, assim, alcançar seus objetivos.
Como superar a dificuldade de dar um feedback
Frente à isso, separamos algumas dicas para superar essas dificuldades e oferecer um retorno de qualidade para os colaboradores, que de fato estimulem o desenvolvimento:
- Estabeleça um objetivo: o que deseja com esse feedback?
- Mencione os comportamentos observados (evidências) e não foque em julgamentos;
- Deixe claro para a pessoa que está recebendo esse feedback, qual o impacto que este comportamento causa no negócio;
- Estabeleça uma relação de confiança recíproca para diminuir barreiras;
- Aprenda a ouvir, pergunte os motivos que levaram a determinado comportamento;
- Ao final, pergunte o que ficou da conversa, para alinhar que a pessoa realmente ouviu o que você gostaria de comunicar;
- Peça feedback do seu feedback;
- Dê feedback de forma constante, pois assim contribuirá com o desenvolvimento das pessoas e poderá ajudar você a superar as suas dificuldades em ofertar esse retornos.
Dicas para um feedback eficaz
Descritivo em vez de avaliativo:
Quando não há julgamento, apenas o relato de um comportamento, as pessoas se sentem mais abertas para receber e entender o que precisa ser revisto/melhorado.
Específico em vez de geral:
Quando se diz a alguém que ele é “dominador”, isso tem menos significado do que indicar seu comportamento numa determinada ocasião: “nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, você não ouviu a opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para receber suas críticas exaltadas”.
Dirigido para o comportamento:
Pois, em caso contrário, a frustração será apenas incrementada, se a pessoa que receber o feedback reconhecer que não está sob meu controle mudar.
Oportuno:
Em geral, o feedback é mais útil o mais próximo possível após o comportamento em questão, dependendo, naturalmente, da prontidão da pessoa para ouvi-lo, apoio aos outros, clima emocional, etc.
Todos nós precisamos de feedback, tanto de pontos a continuar e outros a considerar. Necessitamos saber o que estamos fazendo que impacta nos objetivos da empresa, tanto em aspectos positivos, quanto negativos. Só assim podemos reforçar comportamentos ou trabalhar para a extinção deles. Considere sempre o feedback como um presente a ser oferecido!
