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Pesquisa de clima e engajamento: entenda a diferença

Foto de Renato Navas, Especialista Pulses em People Sucess
Por Renato Navas 5 min leitura

Entenda de uma vez por todas como compreender a percepção dos colaboradores sobre sua empresa

A pesquisa de clima e engajamento serve para mapear uma série de aspectos relacionados aos processos de uma empresa sob a ótica dos colaboradores.

Apesar de ambas serem compreendidas como similares, existem algumas diferenças que devem ser consideradas pelos gestores. Veja a seguir quais são e que aspectos devem ser levados em conta na hora de colocar cada uma em prática.

Mulher de pé com uma lupa na mão, fazendo referência a pesquisa de clima e engajamento de uma empresa

Diferença entre pesquisa de clima e engajamento

Quando falamos em pesquisa de clima, estamos nos referindo à análise e percepção do colaborador em relação à rotina da empresa. Em outras palavras, ela revela a satisfação do profissional com os processos da organização.

Por outro lado, a pesquisa de engajamento serve para medir a relação entre o colaborador e a empresa. Ela engloba uma série de métricas que analisam a produtividade e identificação com a visão e o próprio clima da organização.

Agora que você já sabe a diferença entre pesquisa de clima e engajamento, continue a leitura para entender as características de cada uma delas. Lembre-se de que nosso objetivo não é priorizar, mas apontar as diferenças.

O que é uma pesquisa de clima

Como dissemos, a pesquisa de clima organizacional é usada para avaliar o ambiente da empresa e serve como um guia de melhores relações entre colaborador e empresa.

Capa de livro mostrando uma medalha em referência ao impacto do reconhecimento no engajamento
Pessoa apresentando estatísticas em referência aos motivos para realizar pesquisa de clima organizacional
Pessoas trabalhando com ícones de engrenagens em movimento em referência ao rh ágil e digital
Duas pessoas olhando o aplicativo da Pulses em referência a adesão à pesquisa contínua de clima organizacional por pulso
Foto de Cesar Nanci para falar sobre continuous sensing, a evolução das pesquisas de clima organizacional
Pessoa segurando um ícone feliz na capa de ebook sobre o instrumento pulses para pesquisas de clima organizacional

Dessa forma, ela faz parte do  planejamento estratégico da organização. Um de seus principais objetivos é compreender de que forma os colaboradores se sentem com relação à sua rotina, processos, atividades, entre outras coisas.

Para medir o clima, os gestores em parceria com o RH devem, em primeiro lugar, entender as causas dessa investigação e onde se deseja chegar com ela. Com isso em mente, é importante considerar alguns elementos para realizar a pesquisa. Veja a seguir!

Itens considerados para a pesquisa de clima

  • Planejamento: deve incluir quando, de que forma e em quanto tempo a pesquisa de clima será realizada. É importante estabelecer quem será o responsável, como os dados serão avaliados e como será feito o compartilhamento de resultados. 
  • Definição de perguntas: é pautada pelos objetivos. Você pode seguir o modelo de Litwin e Stringer, que conta com 9 fatores: desafio, relacionamento, conflito, cooperação, responsabilidade, recompensa, estrutura, identidade e padrões.
  • Incentivo à participação: é importante informar aos colaboradores que as respostas são secretas e que a participação é voluntária. O ideal é deixar claro que o objetivo é melhorar a empresa e beneficiar a todos.
  • Identificação de prioridades: ao longo da pesquisa de clima, podem surgir respostas que sinalizam problemas em alguns dos âmbitos avaliados. Neste caso, o ideal é mapear as informações e realizar pesquisas com foco em determinado tema. 

O que é uma pesquisa de engajamento

A pesquisa de engajamento tem como base a análise de informações mais subjetivas. Afinal, não é possível avaliar se o colaborador se sente ou não engajado por meio de questionários diretos usados na pesquisa de clima. 

Isso quer dizer que o que deve ser medido é o que as pessoas vivenciam de sensações dentro de um contexto. Essa mensuração costuma ser obtida a partir de insights de reações positivas.

Em outras palavras, a análise é feita a partir de informações emocionais. Este é um dos pontos de diferença entre pesquisa de clima e engajamento.

Além disso, diferente do estudo de clima, é possível realizar a pesquisa de engajamento em intervalos menores de tempo ou sempre que se sentir a necessidade de medir algo importante para a empresa.

Existem diversas variáveis que determinam o engajamento no trabalho. Veja mais a seguir!

Fatores de influência no engajamento

A Pulses identificou as 12 variáveis mais recorrentes, que se tornaram as dimensões do nosso instrumento de pesquisa de clima e engajamento e que contam com seus respectivos fatores:

Alinhamento com a Empresa: identificação com a história, missão, visão e valores da empresa. 

Carreira: atratividade, compromisso com a carreira, oportunidades internas.

Bem-estar: estresse, hábitos alimentares, disposição física, saúde mental e física. 

Desenvolvimento profissional: autonomia do colaborador,  percepção acerca de aprimoramento e crescimento. 

Embaixadorismo: senso de pertencimento.

Estrutura: condições físicas do ambiente, políticas da empresa. 

Feedback e reconhecimento: autoavaliação do colaborador e medidas de comunicação interna.

Felicidade: senso de realização, autoestima, visão de futuro. 

Inovação: liberdade para sugerir mudanças e novas ideias. 

Justiça: políticas  de promoção e remuneração.

Liderança: comunicação assertiva, confiança, apoio, competência.

Relacionamento interpessoal: relações com equipes, clientes e parceiros.

Aqui na Pulses, a equipe responsável pela gestão desse tipo de pesquisa considera esses 12 preditivos, além dos 39 fatores que estão relacionados a eles. É por isso que a pesquisa de engajamento tem duração de 4 semanas.

Nosso objetivo é proporcionar às empresas uma experiência de validação científica, com metodologia inovadora e inteligência analítica. Não é à toa que somos a primeira plataforma de gestão contínua de pessoas do Brasil.

E agora, o que fazer?

Quer conhecer mais sobre nossa metodologia para um novo modelo de cultura organizacional? Aproveite para conhecer o e-Book sobre a Pesquisa de Clima e Engajamento Contínua criado para tirar todas as suas dúvidas!

Banner mostrando a capa do e-book sobre a pesquisa de clima e engajamento da Pulses

Renato Navas Renato Navas é Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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