Pesquisa de clima e engajamento: entenda a diferença
Entenda de uma vez por todas como compreender a percepção dos colaboradores sobre sua empresa
A pesquisa de clima e engajamento serve para mapear uma série de aspectos relacionados aos processos de uma empresa sob a ótica dos colaboradores.
Apesar de ambas serem compreendidas como similares, existem algumas diferenças que devem ser consideradas pelos gestores. Veja a seguir quais são e que aspectos devem ser levados em conta na hora de colocar cada uma em prática.
Diferença entre pesquisa de clima e engajamento
Quando falamos em pesquisa de clima, estamos nos referindo à análise e percepção do colaborador em relação à rotina da empresa. Em outras palavras, ela revela a satisfação do profissional com os processos da organização.
Por outro lado, a pesquisa de engajamento serve para medir a relação entre o colaborador e a empresa. Ela engloba uma série de métricas que analisam a produtividade e identificação com a visão e o próprio clima da organização.
Agora que você já sabe a diferença entre pesquisa de clima e engajamento, continue a leitura para entender as características de cada uma delas. Lembre-se de que nosso objetivo não é priorizar, mas apontar as diferenças.
O que é uma pesquisa de clima
Como dissemos, a pesquisa de clima organizacional é usada para avaliar o ambiente da empresa e serve como um guia de melhores relações entre colaborador e empresa.
Dessa forma, ela faz parte do planejamento estratégico da organização. Um de seus principais objetivos é compreender de que forma os colaboradores se sentem com relação à sua rotina, processos, atividades, entre outras coisas.
Para medir o clima, os gestores em parceria com o RH devem, em primeiro lugar, entender as causas dessa investigação e onde se deseja chegar com ela. Com isso em mente, é importante considerar alguns elementos para realizar a pesquisa. Veja a seguir!
Itens considerados para a pesquisa de clima
- Planejamento: deve incluir quando, de que forma e em quanto tempo a pesquisa de clima será realizada. É importante estabelecer quem será o responsável, como os dados serão avaliados e como será feito o compartilhamento de resultados.
- Definição de perguntas: é pautada pelos objetivos. Você pode seguir o modelo de Litwin e Stringer, que conta com 9 fatores: desafio, relacionamento, conflito, cooperação, responsabilidade, recompensa, estrutura, identidade e padrões.
- Incentivo à participação: é importante informar aos colaboradores que as respostas são secretas e que a participação é voluntária. O ideal é deixar claro que o objetivo é melhorar a empresa e beneficiar a todos.
- Identificação de prioridades: ao longo da pesquisa de clima, podem surgir respostas que sinalizam problemas em alguns dos âmbitos avaliados. Neste caso, o ideal é mapear as informações e realizar pesquisas com foco em determinado tema.
O que é uma pesquisa de engajamento
A pesquisa de engajamento tem como base a análise de informações mais subjetivas. Afinal, não é possível avaliar se o colaborador se sente ou não engajado por meio de questionários diretos usados na pesquisa de clima.
Isso quer dizer que o que deve ser medido é o que as pessoas vivenciam de sensações dentro de um contexto. Essa mensuração costuma ser obtida a partir de insights de reações positivas.
Em outras palavras, a análise é feita a partir de informações emocionais. Este é um dos pontos de diferença entre pesquisa de clima e engajamento.
Além disso, diferente do estudo de clima, é possível realizar a pesquisa de engajamento em intervalos menores de tempo ou sempre que se sentir a necessidade de medir algo importante para a empresa.
Existem diversas variáveis que determinam o engajamento no trabalho. Veja mais a seguir!
Fatores de influência no engajamento
A Pulses identificou as 12 variáveis mais recorrentes, que se tornaram as dimensões do nosso instrumento de pesquisa de clima e engajamento e que contam com seus respectivos fatores:
Alinhamento com a Empresa: identificação com a história, missão, visão e valores da empresa.
Carreira: atratividade, compromisso com a carreira, oportunidades internas.
Bem-estar: estresse, hábitos alimentares, disposição física, saúde mental e física.
Desenvolvimento profissional: autonomia do colaborador, percepção acerca de aprimoramento e crescimento.
Embaixadorismo: senso de pertencimento.
Estrutura: condições físicas do ambiente, políticas da empresa.
Feedback e reconhecimento: autoavaliação do colaborador e medidas de comunicação interna.
Felicidade: senso de realização, autoestima, visão de futuro.
Inovação: liberdade para sugerir mudanças e novas ideias.
Justiça: políticas de promoção e remuneração.
Liderança: comunicação assertiva, confiança, apoio, competência.
Relacionamento interpessoal: relações com equipes, clientes e parceiros.
Aqui na Pulses, a equipe responsável pela gestão desse tipo de pesquisa considera esses 12 preditivos, além dos 39 fatores que estão relacionados a eles. É por isso que a pesquisa de engajamento tem duração de 4 semanas.
Nosso objetivo é proporcionar às empresas uma experiência de validação científica, com metodologia inovadora e inteligência analítica. Não é à toa que somos a primeira plataforma de gestão contínua de pessoas do Brasil.
