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Pesquisa de clima e engajamento: entenda a diferença

Por Renato Navas 5 min leitura

Entenda de uma vez por todas como compreender a percepção dos colaboradores sobre sua empresa

A pesquisa de clima e engajamento serve para mapear uma série de aspectos relacionados aos processos de uma empresa sob a ótica dos colaboradores.

Apesar de ambas serem compreendidas como similares, existem algumas diferenças que devem ser consideradas pelos gestores. Veja a seguir quais são e que aspectos devem ser levados em conta na hora de colocar cada uma em prática.

Mulher de pé com uma lupa na mão, fazendo referência a pesquisa de clima e engajamento de uma empresa

Diferença entre pesquisa de clima e engajamento

Quando falamos em pesquisa de clima, estamos nos referindo à análise e percepção do colaborador em relação à rotina da empresa. Em outras palavras, ela revela a satisfação do profissional com os processos da organização.

Por outro lado, a pesquisa de engajamento serve para medir a relação entre o colaborador e a empresa. Ela engloba uma série de métricas que analisam a produtividade e identificação com a visão e o próprio clima da organização.

Agora que você já sabe a diferença entre pesquisa de clima e engajamento, continue a leitura para entender as características de cada uma delas. Lembre-se de que nosso objetivo não é priorizar, mas apontar as diferenças.

O que é uma pesquisa de clima

Como dissemos, a pesquisa de clima organizacional é usada para avaliar o ambiente da empresa e serve como um guia de melhores relações entre colaborador e empresa.

Duas pessoas olhando o aplicativo da Pulses em referência a adesão à pesquisa contínua de clima organizacional por pulso
Pessoa apresentando estatísticas em referência aos motivos para realizar pesquisa de clima organizacional
Foto de Cesar Nanci para falar sobre continuous sensing, a evolução das pesquisas de clima organizacional
Pessoa segurando um ícone feliz na capa de ebook sobre o instrumento pulses para pesquisas de clima organizacional

Dessa forma, ela faz parte do  planejamento estratégico da organização. Um de seus principais objetivos é compreender de que forma os colaboradores se sentem com relação à sua rotina, processos, atividades, entre outras coisas.

Para medir o clima, os gestores em parceria com o RH devem, em primeiro lugar, entender as causas dessa investigação e onde se deseja chegar com ela. Com isso em mente, é importante considerar alguns elementos para realizar a pesquisa. Veja a seguir!

Itens considerados para a pesquisa de clima

  • Planejamento: deve incluir quando, de que forma e em quanto tempo a pesquisa de clima será realizada. É importante estabelecer quem será o responsável, como os dados serão avaliados e como será feito o compartilhamento de resultados. 
  • Definição de perguntas: é pautada pelos objetivos. Você pode seguir o modelo de Litwin e Stringer, que conta com 9 fatores: desafio, relacionamento, conflito, cooperação, responsabilidade, recompensa, estrutura, identidade e padrões.
  • Incentivo à participação: é importante informar aos colaboradores que as respostas são secretas e que a participação é voluntária. O ideal é deixar claro que o objetivo é melhorar a empresa e beneficiar a todos.
  • Identificação de prioridades: ao longo da pesquisa de clima, podem surgir respostas que sinalizam problemas em alguns dos âmbitos avaliados. Neste caso, o ideal é mapear as informações e realizar pesquisas com foco em determinado tema. 

O que é uma pesquisa de engajamento

A pesquisa de engajamento tem como base a análise de informações mais subjetivas. Afinal, não é possível avaliar se o colaborador se sente ou não engajado por meio de questionários diretos usados na pesquisa de clima. 

Isso quer dizer que o que deve ser medido é o que as pessoas vivenciam de sensações dentro de um contexto. Essa mensuração costuma ser obtida a partir de insights de reações positivas.

Em outras palavras, a análise é feita a partir de informações emocionais. Este é um dos pontos de diferença entre pesquisa de clima e engajamento.

Além disso, diferente do estudo de clima, é possível realizar a pesquisa de engajamento em intervalos menores de tempo ou sempre que se sentir a necessidade de medir algo importante para a empresa.

Existem diversas variáveis que determinam o engajamento no trabalho. Veja mais a seguir!

Fatores de influência no engajamento

A Pulses identificou as 12 variáveis mais recorrentes, que se tornaram as dimensões do nosso instrumento de pesquisa de clima e engajamento e que contam com seus respectivos fatores:

Alinhamento com a Empresa: identificação com a história, missão, visão e valores da empresa. 

Carreira: atratividade, compromisso com a carreira, oportunidades internas.

Bem-estar: estresse, hábitos alimentares, disposição física, saúde mental e física. 

Desenvolvimento profissional: autonomia do colaborador,  percepção acerca de aprimoramento e crescimento. 

Embaixadorismo: senso de pertencimento.

Estrutura: condições físicas do ambiente, políticas da empresa. 

Feedback e reconhecimento: autoavaliação do colaborador e medidas de comunicação interna.

Felicidade: senso de realização, autoestima, visão de futuro. 

Inovação: liberdade para sugerir mudanças e novas ideias. 

Justiça: políticas  de promoção e remuneração.

Liderança: comunicação assertiva, confiança, apoio, competência.

Relacionamento interpessoal: relações com equipes, clientes e parceiros.

Aqui na Pulses, a equipe responsável pela gestão desse tipo de pesquisa considera esses 12 preditivos, além dos 39 fatores que estão relacionados a eles. É por isso que a pesquisa de engajamento tem duração de 4 semanas.

Nosso objetivo é proporcionar às empresas uma experiência de validação científica, com metodologia inovadora e inteligência analítica. Não é à toa que somos a primeira plataforma de gestão contínua de pessoas do Brasil.

E agora, o que fazer?

Quer conhecer mais sobre nossa metodologia para um novo modelo de cultura organizacional? Aproveite para conhecer o e-Book sobre a Pesquisa de Clima e Engajamento Contínua criado para tirar todas as suas dúvidas!

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Renato Navas Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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