Perfil DISC: tudo sobre o teste mais usado na seleção de pessoas
Essa avaliação ajuda as pessoas a saber quais são suas principais competências. Essa informação é essencial para empresas comporem seus times. Entenda como usá-la!
Como uma pessoa irá reagir a determinada situação ou a um desafio? A análise de perfil DISC é a principal ferramenta para a área de Recursos Humanos ter essa noção durante um recrutamento interno, externo e afins.
A aplicação do teste de análise DISC serve especialmente para identificar padrões de comportamento de um candidato ou colaborador frente a acontecimentos do dia a dia.
Com isso, o RH consegue saber se a pessoa que está participando do recrutamento ou as que já atuam na empresa realmente adotarão a postura esperada pela organização na sua rotina de trabalho.
A maior das vantagens do uso da metodologia DISC para o RH é poder descobrir a maneira como uma pessoa toma suas decisões e cuida das suas emoções.
Para ter essa visão, a metodologia faz uma avaliação psicológica e comportamental. Foi criada pelo Dr. Walter Vernon Clarke e embasada nos estudos feitos por William Moulton Marston, pesquisador da Universidade de Harvard e autor do livro que deu origem aos instrumentos da Teoria DISC: As Emoções das Pessoas Normais.
A ferramenta como é usada atualmente é resultado do trabalho do Prof. Dr. John G. A curiosidade é saber se há um perfil ideal para a empresa. Prepare-se para descobrir!
DISC: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade
São 4 os perfis comportamentais DISC, sigla em inglês que significa:
- Dominance ? Dominância;
- Influence ? Influência;
- Steadiness ? Estabilidade;
- Conscientiousness ? Conformidade.
Cada pessoa detém características de todos esses perfis. No entanto, um deles se sobressai no momento da ação. O teste de perfil DISC identifica qual dos 4 se destaca e são essas informações que podem embasar decisões e tendências de RH.
A análise feita pela ferramenta comportamental contribui para o colaborador aprofundar seu autoconhecimento. Já a empresa pode valer-se do teste para avaliar se as pessoas estão desempenhando a função certa e reorganizar as equipes para potencializar os resultados, caso necessário.
Dominância
Pessoas do perfil dominante tem como característica tomar a frente nas decisões e o propósito de atingir os resultados. Também são pessoas competitivas, pragmáticas e objetivas.
Influência
O perfil “influente” se sobressai em pessoas com um senso muito forte de comunidade. Geralmente são pessoas muito otimistas, extrovertidas, sociáveis e criativas.
Estabilidade
Uma característica forte de pessoas na categoria de estabilidade é saber administrar as próprias emoções e não oscilar nas adversidades. Esse comportamento é um reflexo de como são organizadas, o que as torna excelentes em planejamento.
Conformidade
Seguir as regras da empresa e agir de acordo com o solicitado é o principal modo de ser de pessoas com perfil comportamental de conformidade. Embora também sejam críticas e analíticas. Assim, apresentam mais resultados em atividades técnicas e operacionais.
| D | I | S | C |
| Dominância | Influência | Estabilidade | Conformidade |
| É orientado a atingir resultados. É um perfil competitivo e de muita confiança. Gosta de enfrentar desafios e obter resultados imediatos. | Como é de se esperar, é um perfil influenciador, que sabe persuadir os outros. Trabalha bem em equipe. Gosta de motivar outras pessoas e de compartilhar. | Um dos pontos fortes desse perfil é a cooperação, a sinceridade e a lealdade. É uma pessoa que apoia as outras e prefere evitar conflitos e mudanças. | Precisão, organização e competência são características de profissionais com esse perfil. Seu maior foco é naquilo que é ?correto?. Suas entregas são de qualidade e no prazo. |
Como é o teste de perfil DISC
Esse teste é feito a partir de um questionário. A análise do conjunto de respostas ajuda a compreender os comportamentos e competências das pessoas avaliadas.
O teste é composto por uma só questão: Escolha a palavra que melhor lhe define. A pergunta se repete por cerca de 30 vezes e em cada uma são apresentadas quatro alternativas de palavras diferentes para selecionar.
Por fim, a observação das 30 palavras escolhidas indica qual é o perfil dominante de cada pessoa. O resultado apresenta:
- as principais características do perfil;
- os pontos fortes e de melhorias;
- o valor que a pessoa daquele perfil acrescenta à equipe;
- as possíveis fraquezas.
Com essas informações, o RH:
- consegue ser mais assertivo no recrutamento;
- detém ferramentas para colaborar na construção de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs);
- pode sugerir mentorias e promoções;
- tem recursos para o planejamento de ações de engajamento.
A empresa também obtém uma visão geral sobre qual é o perfil dominante na organização e ganha subsídios para tomar decisões quanto a esses perfis comportamentais em sua gestão de pessoas.
Uma curiosidade sobre a análise DISC é que o Conselho Federal de Psicologia (CFP) não o considera um instrumento para uso em avaliações comportamentais pela falta de estudos científicos que comprovem sua eficácia.
Por isso, o RH precisa utilizá-lo com responsabilidade, tendo ciência de que o DISC pode ser apenas uma forma de auxiliar no processo de recrutamento e seleção, mas não defini-lo por completo.
Perfil DISC: qual é o melhor?
É muito comum as pessoas se perguntarem se o seu resultado é o melhor perfil. Os RHs sabem que, na verdade, assim como em um quebra-cabeça, as peças de comportamento e cargo são as que precisam se encaixar perfeitamente.
Portanto, não existe realmente um “melhor”, e sim o perfil ideal para determinado cargo e empresa. Um exemplo é o perfil DISC ideal para gerente de Recursos Humanos. Esse é um cargo que exige um alto nível de inteligência emocional.
Dos 4 perfis, os que mais se aproximam dessa característica são o de Dominância e de Estabilidade. Logo, não há como afirmar com certeza qual é o melhor perfil para uma liderança.
Assim, o mais recomendado é que haja um equilíbrio, e que características de todos os perfis estejam presentes nos comportamentos e competências das lideranças. Dessa maneira, eles podem ter as habilidades para manter a equipe motivada e inspirar os profissionais sob sua gerência.
Outra vantagem de a liderança transitar entre todos os perfis é a flexibilidade para evidenciar um ou outro comportamento, conforme a situação demandar.
Como e quando fazer uma análise DISC
Hoje, com a internet, basta procurar um site que ofereça o teste de perfil DISC para fazê-lo. Pessoas à procura de colocação profissional provavelmente já o realizaram ou realizarão, pois muitos sistemas de recrutamento solicitam que os candidatos façam o teste no momento da aplicação para a vaga.
Em ambos os casos, o resultado do teste é revelado instantaneamente. Então, mesmo se a avaliação for respondida numa etapa de recrutamento, não é preciso esperar o feedback da pessoa recruiter.
A análise DISC pode ser feita com propósitos distintos. Logo no início do processo de admissão, ajuda na busca de candidatos com um perfil específico para uma função determinada. Já em equipes constituídas, contribui para aprofundar o conhecimento sobre as habilidades e pontos a desenvolver em cada pessoa.
A maneira certa de responder a análise DISC
O importante ao fazer a análise DISC é não se preocupar em selecionar a resposta certa. Afinal, não se trata de um teste de lógica, e sim comportamental. Portanto, a resposta é mais embasada na intuição, ou seja, na percepção que cada pessoa tem de si mesma.
Mesmo que o teste esteja sendo realizado para ocupar uma posição numa empresa, é preciso responder com sinceridade a cada pergunta.
Especialmente porque manipular o resultado para tentar aumentar as chances de contratação pode não ser uma boa estratégia pelo risco de assumir uma função que não corresponde às competências reais e isso gerar frustração.
O mesmo é válido no caso de o teste ser uma das ferramentas para a construção de um plano de carreira para os profissionais já contratados. Querer influenciar o resultado apenas contribuirá para a elaboração de um planejamento que não será condizente com os verdadeiros interesses profissionais.
Não é isso o que as empresas desejam. As organizações querem, principalmente, pessoas altamente envolvidas. É para isso que existe a gestão de pessoas:
- conhecer os comportamentos e competências dos times;
- contribuir para que desenvolvam as habilidades de maior relevância na empresa; e
- atuar para que cada pessoa desperte em si o senso de dono.
A Pulses by Gupy publicou um artigo sobre o tema: O que é senso de dono e como incentivá-lo nas equipes? É um começo para saber o que fazer para ter talentos que “vestem a camisa” da organização. Confira!
