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People Analytics: o que é e como aplicar no RH da sua empresa

Foto de César Nanci, especialista Pulses em Data Science
Por Cesar Nanci 10 min leitura

O People Analytics é uma estratégia de coleta e análise de dados capaz de identificar os perfis e históricos de performance e desenvolvimento dos colaboradores no intuito de otimizar a gestão de pessoas nas empresas.

Entenda como a análise de dados pode apoiar recursos humanos, saiba como funciona a metodologia e conheça as vantagens

Não é novidade que a tecnologia está transformando todas as áreas do mundo corporativo. Com o RH, não é diferente: a partir dos dados, o People Analytics (PA) ressignificou a área.

A aplicação de pesquisas mais eficazes, a coleta e o armazenamento de informações e a aplicação de Inteligência Artificial (IA) tornaram o RH estratégico. A ciência de dados  impulsionou a gestão de talentos nas empresas.

E, sim, podemos dizer que essa metodologia favoreceu a evolução da área de Recursos Humanos. 

Então, é sobre tudo isso — e mais um pouco — que falaremos neste artigo! Não há mais tempo a perder: saiba como aproveitar a automação e a análise de informações para tomadas de decisão e desenvolvimento de planos de ação.

O que é o People Analytics

Partindo da tradução do termo, “People Analytics” quer simplesmente dizer “Análise de Pessoas”. Portanto, People Analytics é coletar e analisar dados com o objetivo de aprimorar a gestão de pessoas nas empresas. 

Em questão de alguns anos atrás, era muito comum que cada colaborador tivesse um espaço em uma pasta dentro da organização, com várias fichas contendo informações pessoais. Com a internet e os avanços tecnológicos, isso mudou significativamente.

O People Analytics, essencialmente, cumpre essa função. Porém, com uma diferença bem expressiva! Com um volume de dados maior, melhor estruturados, capazes de identificar:

  • comportamentos;
  • gaps de desenvolvimento;
  • perfis;
  • preferências;
  • históricos de performance.

Para resumir, esse é um método para gerar insights aplicáveis em aspectos do trabalho, do ambiente corporativo e dos profissionais que o compõem. 

De que maneira isso é possível? Veremos no próximo tópico.

Duas pessoas olhando para dados e ícones de engrenagens em referência ao people analytics
Porque People Analytics deixou o RH mais humanizado

Em vez de realizar somente tarefas administrativas, o RH passou a ser mais consultivo.

Estamos falando de máquinas e de algoritmos capazes de interpretar as relações interpessoais e direcionar as ações da gestão de pessoas. Pode parecer o contrário, mas não se trata de um processo mecanizado.

O fato de ter a tecnologia trabalhando a favor de times de RH torna humanamente possível acompanhar cada indivíduo, mesmo em grandes negócios. 

Enquanto os robôs cuidam do trabalho operacional, os especialistas da área têm mais tempo para refletir e pensar estrategicamente. Além de que é muito mais simples buscar referências de determinada pessoa acessando dados armazenados em um sistema.

Um pouco de história

O nome “PA” surgiu no Google, lá em 2007. Mike West, autor do livro “People Analytics for Dummies”, trabalhava no time Google People Operations na época, onde tudo teve início.

Ele conta, em um artigo publicado no LinkedIn, que o grande número de contratações foi o que impulsionou a criação de um time. Os analistas apoiavam as decisões do RH com o uso de dados para buscar respostas a fim de encontrar os melhores candidatos para as vagas.

Foi quando, oficialmente, essa operação passou a se chamar “Análise de Pessoas”. Mike ressalta, porém, que, desde 2001, outras empresas já utilizavam o método com outras nomenclaturas. 

Para ele, a primeira delas foi a farmacêutica Merck, com um time de “Suporte à Decisão de RH”.

Como essa metodologia funciona

Em primeiro lugar, o RH precisa de uma solução para integrar o People Analytics às suas práticas. É ela quem vai realizar e automatizar as coletas de dados. 

Precisamos, no entanto, diferenciá-la dos Sistemas de Informação de Recursos Humanos. Estes são sistemas de gerenciamento voltados apenas à eficiência operacional. Já uma tecnologia de Analytics tem a função de capturar dados para responder perguntas. 

As informações são provenientes de fontes diversas, como currículos, entrevistas e até mesmo das redes sociais. Vamos usar como exemplo, porém, a pesquisa contínua por pulso, uma ferramenta cada vez mais adotada pelas empresas.

A tecnologia dispara continuamente perguntas para as equipes. Tudo o que as pessoas colaboradoras respondem é enviado para um banco de dados organizado e alimentado pelo sistema. 

Na sequência, vem a etapa de análise e geração de insights. Afinal, os dados isolados, sem a devida interpretação, não têm muita utilidade. Um diagnóstico ainda mais aprofundado é possível com a modelagem, ou seja, o cruzamento de todo o histórico armazenado.

Com isso, geram-se inúmeras possibilidades de estudos e investigações sobre o time, bem como embasamentos para orientar lideranças e planejamentos.

Quais são as vantagens do People Analytics

Contar com PA na gestão de pessoas pode trazer muitos benefícios em diferentes âmbitos. Vamos explicar melhor abaixo:

Precisão nas ações do RH

O RH estratégico é uma exigência do mercado corporativo atual. Compreender diferentes cenários e preparar as equipes de acordo com fatos e leitura de comportamentos traz mais sentido à atuação do time de Recursos Humanos. 

Sem contar que as decisões tornam-se melhor justificadas e mais precisas!

Mais informações para as lideranças

RH e lideranças devem trabalhar em conjunto. Para que isso aconteça, o RH tem que garantir as ferramentas e metodologias para unificar a gestão de pessoas na empresa. 

As lideranças, por sua vez, têm que receber o apoio de informações e direcionamentos para dar capilaridade a  tudo isso junto às equipes. Essa é a aposta de empresas como a Bridge Consulting. 

Ouça o podcast com Rafael Quinteiro, Senior Partner & Head of HR da Bridge, e entenda como essa dinâmica acontece: 

Mais satisfação para pessoas colaboradoras

As decisões tomadas pela gestão de pessoas de uma empresa estão ligadas a fatores que podem mudar a vida de alguém.

A remuneração, uma contratação, uma promoção, ou mesmo oportunidades de desenvolvimento profissional exercem grande influência sobre a felicidade e o bem-estar. 

Quando isso é feito com base em dados e Inteligência Artificial (IA), podemos afirmar que há chances efetivas de uma melhor employee experience. Por exemplo: apenas 29% das pessoas ouvidas em uma pesquisa da Gallup afirmam que suas avaliações de desempenho são justas.

Para além das avaliações de desempenho, o PA pode reunir uma gama bem maior de informações. Os dados, inclusive, podem apontar casos como o de pessoas com a intenção de pedir demissão.

Lideranças e RH podem entender melhor e reverter o quadro a partir das evidências.

Como aplicar o People Analytics no RH

Muitas análises são possíveis, bem como há muitas formas de aplicar PA em ações do RH. Tudo depende da criatividade do time de gestão de pessoas e das necessidades do negócio. 

Para ilustrar, relacionamos abaixo algumas situações com exemplos que servem como uma primeira referência. People Analytics contribui para direcionar:

  • temas e focos de treinamentos e desenvolvimento de equipes;
  • mapeamento e melhorias no clima organizacional;
  • programas e estratégias para reter talentos;
  • seleção de pessoas candidatas para novas vagas;
  • quais as necessidades de competências e função certa para um processo seletivo;
  • projeções para o crescimento da equipe alinhadas às expectativas do negócio;
  • tomadas de decisão mais rápidas relacionadas a pessoas, clima e cultura;
  • identificação de perfis para desenvolver novas lideranças.

Deu para ter uma ideia do quanto essa metodologia pode mudar a realidade de uma organização?

Podemos pensar, ainda, na obtenção de dados como custo do absenteísmo, custo da rotatividade, frente a análises completas de performance.

Pense em People Analytics como uma lanterna. No mesmo ambiente em que os dados estavam presentes (só não podiam ser capturados e lidos), agora é possível enxergá-los e empregá-los como argumentos para várias decisões estratégicas.

Lanterna representando people analytics Pulses

Tipos de análises existentes

Há classificações definidas por cientistas de dados que enquadram as coletas e análises em quatro tipos diferentes.

Vamos conhecê-los a seguir!

Descritiva

A análise descritiva (ou descriptive analytics, em inglês) é feita quando se pretende buscar um  evento já ocorrido. É bem objetiva e responde à pergunta “o que aconteceu?”.

Diagnóstica

Este já é um nível mais aprofundado. A análise diagnóstica (ou diagnostic analytics) identifica componentes que justificam um evento, ou seja, a questão respondida é “por que isto aconteceu?”.

Preditiva

Com os resultados obtidos no passado, a análise preditiva (ou predictive analytics) precisa de um volume maior de evidências para fazer previsões. A pergunta aqui é “o que pode acontecer?”.

Ela permite que a empresa se prepare frente a um cenário futuro.

Prescritiva

Um pouco diferente do tipo anterior, a análise prescritiva (prescriptive analytics) trabalha com hipóteses que permitem discussões sobre diferentes decisões a serem tomadas. “O que pode acontecer se seguirmos este caminho?”, é o que essa forma de leitura dos dados permite responder.

People Analytics como ferramenta de engajamento das equipes

Antes de pensar em engajar pessoas colaboradoras, deve-se descobrir o que é preciso ser feito para atingir esse objetivo. É dessa forma que planos de ação mais efetivos podem ser construídos e realizados.

E, claro: iniciativas que geram resultados passam a ser notadas, alimentando continuamente o nível de engajamento das pessoas na corporação. 

Já que estamos tratando de um tema fundamental para a gestão de pessoas das empresas atualmente, preparamos um combo para que você se aprofunde ainda mais no aprendizado!  Feche essa leitura com chave de ouro:

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banner people analytics Pulses

Cesar Nanci Cesar Nanci é Cofounder e CEO da Pulses. Especialista em Data Science, dedica-se à aplicação dos conceitos de Analytics e Big Data à gestão de pessoas (People Analytics), com foco especial em Engajamento e Performance. Doutor em Engenharia de Produção e Six Sigma Black Belt. Possui 15 anos de experiência no ramo de consultoria. linkedin.com/in/cesar-nanci/
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