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Liderança feminina: desafios e oportunidades da diversidade de gênero no mercado brasileiro

Foto de Elizabeth Navas, especialista Pulses em People Science
Por Elizabeth Navas Sanches 10 min leitura

A liderança feminina é um desafio da diversidade de gênero nas empresas e garante maior igualdade e mais produtividade dos times, por isso, é importante que as empresas saibam como podem contribuir para garantir o crescimento dos negócios e da sociedade.

Saiba o que o RH pode fazer para combater a desigualdade de gênero em altos cargos e apoiar as mulheres na liderança

As discussões sobre ações de Diversidade e Inclusão aumentam a cada dia no mundo corporativo, e a liderança feminina entra nessa pauta.

A falta de representatividade da mulher ainda é um problema. 

No Brasil, o levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) publicado em 2021, apontou que 63% dos cargos gerenciais são ocupados por homens. As mulheres atuam somente em 37%.

O foco, porém, não é só o índice baixo. Ele se divide com um problema maior: em 2018, o mesmo estudo indicava 39% dos cargos gerenciais sendo ocupados por mulheres no País. Ou seja, o número caiu.  

Como as empresas podem contribuir para reverter essa realidade? Qual é o papel do RH e por que a igualdade de gênero é um ponto positivo para o crescimento dos negócios e da sociedade? 

Falaremos sobre isso — e sobre vários outros aspectos importantes referentes ao tema — neste artigo! 

Grupo de pessoas diversas uma ao lado da outra em referência a diversidade e inclusão nas empresas

Desigualdade de gênero nos cargos de liderança

O assunto está em vários sites de pesquisas sobre gestão e os números comprovam o quanto, ano a ano, os ganhos são pequenos em equidade de gênero dentro das empresas. 

Há mais de cinco anos, a McKinsey realiza um diagnóstico sobre a situação das mulheres no mercado em toda a América. 

Os últimos resultados revelaram que, em geral, a cada 100 homens promovidos a gerentes, 86 mulheres alcançam essa posição. Isso significa que um déficit é gerado mais à frente, com menos mulheres para, futuramente, assumirem cargos mais altos.

No quadro abaixo, podemos observar o quanto essa mudança é vagarosa em todos os níveis de C-Levels. Entre 2016 e 2021, foram poucos os pontos percentuais de avanço na comparação entre homens e mulheres em altos cargos:

Tabela com dados sobre a liderança feminina no mercado de trabalho

Fonte: McKinsey & Company

Ao olharmos especificamente para a América Latina, as mulheres representam uma pequena parcela de 11% dos cargos executivos. Mais da metade das empresas latinoamericanas não possuem representação feminina nas equipes executivas.

 A relação entre igualdade de gênero e a cultura da empresa

Muitas publicações e estudos indicam que as corporações estão mais comprometidas em aspectos voltados a Environmental, Social and Governance (ESG) e em soluções para a desigualdade de gênero. 

Fazer com que esses temas ganhem destaque em discussões é um primeiro passo. Porém, é preciso garantir que esses sejam valores reconhecidos e praticados no dia a dia das empresas. 

Um relatório da Deloitte Brasil, por exemplo, concluiu que o principal impedimento para o sucesso de iniciativas voltadas a transformações e conscientização das equipes é a resistência interna. O ambiente de negócios ainda é descrito como conservador. 

As conclusões dos respondentes são uma crítica à postura das empresas nesse caso. Por essa razão, entender bem as características e o perfil de um negócio é indispensável antes de qualquer ação:

Tabela comparativa com dados sobre a liderança feminina ne mercado de trabalho

Fonte: Diversidade, equidade e inclusão nas organizações ? Pesquisa 2021

Essa mesma pesquisa da Deloitte demonstra que, de todas as empresas consultadas, apenas 23% possuem mulheres ocupando mais da metade dos cargos de liderança

Parâmetros da igualdade de gênero segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Com a finalidade de avaliar se as políticas de inclusão e equidade da corporação estão sendo eficazes, algumas recomendações devem ser observadas.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mesmo com oportunidades iguais e iniciativas de Diversidade e Inclusão, 60% das empresas não atingem a meta mínima da liderança feminina. 

A entidade considera que uma companhia precisa ter, pelo menos, 30% das mulheres em cargos de liderança para começar a identificar os benefícios de um ambiente diverso.

Para a OIT, o equilíbrio só acontece quando a alta administração possui uma distribuição de gêneros variando de 40% a 60%. 

Três mulheres dentro de um barco, remando e olhando para frente em representação da liderança feminina

A importância da liderança feminina e ocupação de altos cargos

Contar com a diversidade de gênero em cargos de liderança traz vantagens para o desenvolvimento do negócio, para a equipe e para a sociedade:

  • líderes mulheres promovem o sentimento de identificação em outras profissionais da organização ou de fora dela, mostrando que esse é um caminho possível;
  • equipes executivas formadas por pessoas de gêneros diversos têm 14% mais chances de superarem índices de performance do mercado;
  • profissionais que reconhecem a diversidade e inclusão apresentam probabilidade 93% maior de ultrapassar a produtividade financeira da concorrência.

O bem-estar e o conforto emocional de quem trabalha em uma corporação só podem ser contemplados quando os valores de integração são praticados com autenticidade.

Portanto, é claro que o propósito da igualdade deve estar acima de qualquer ocasional ganho financeiro ou de performance. 

Líderes mulheres geram melhores resultados para todos 

As avaliações dos institutos de pesquisa mostram que a parcela feminina de liderança atua com medidas mais consistentes no ambiente de trabalho rumo ao bem-estar das equipes.

Isso inclui atividades de gerenciamento da carga de trabalho e suporte para enfrentar desafios (profissionais e pessoais).

Elas também são mais dedicadas a formar alianças. Buscam e defendem novas oportunidades, e se dispõem a enfrentar ativamente episódios de agressão e discriminação com pares e pessoas lideradas. Com isso, a colaboração entre as pessoas  tende a melhorar.

O conjunto de todos esses pontos favorece um ambiente com um clima organizacional bem avaliado, com pessoas mais felizes e engajadas no dia a dia da empresa. 

Liderança feminina: quais as principais barreiras?

Os obstáculos com os quais as mulheres precisam lidar no ambiente profissional têm muito a dizer sobre os pontos a serem revertidos no mercado de trabalho. A sub-representatividade feminina reflete a autoridade minada e os questionamentos sobre suas competências. 

Vamos entender, na sequência, o que mais impacta de forma negativa a evolução da presença feminina em cargos de liderança. 

Remuneração mais baixa

A Catho fez uma apuração para comparar os salários pagos a homens e mulheres em funções de gestão. Em resumo, o que se constatou foi que:

  • as gerentes e diretoras recebem 23% a menos;
  • as coordenadoras têm remuneração 15% menor.

A disparidade de valores aparece em vários outros níveis hierárquicos. A diferença demonstra o quanto a influência histórica e cultural se reflete na atualidade, uma vez que a escolaridade não é uma diferença entre os gêneros. 

A parcela feminina abordada pela pesquisa possui formação igual, ou até superior, à dos homens.  

Preconceito 

A discriminação é um fator muito presente, e não são poucos os episódios de comportamentos desrespeitosos contra mulheres. A própria diferença salarial já é um exemplo, mas vamos além.

Agressões veladas, falta de oportunidade, assédio sexual e moral são alguns dos resultados trazidos pela barreira do preconceito. 

Confusão entre vida familiar e profissional

Culturalmente, boa parte das funções com filhos e com a casa são assumidas por mulheres.

Isso pode ocasionar sobrecarga, levar a transtornos e esgotamento. Também são comuns questionamentos no trabalho sobre a performance das profissionais por conta da dupla dedicação. 

Por outro lado, mulheres solteiras — mães ou não — também são constantemente observadas e questionadas por suas escolhas. 

Autossabotagem

Para superar todas as dificuldades, muitas vezes as mulheres em cargos altos trabalham mais do que o normal e assumem mais funções do que deveriam.

A necessidade de atingir metas elevadas e se provar autossuficiente pode prejudicar a saúde mental, a autoconfiança e a vida pessoal das profissionais.

Qual o papel das empresas e do RH?

Valorizar e promover mulheres na liderança das organizações é uma maneira de legitimar essa igualdade e de fortalecer posicionamentos para erradicar situações como as citadas no tópico anterior. 

Para tanto, algumas ações podem ser planejadas e executadas, como:

  • avaliar os processos e políticas internas para identificar possíveis problemas na organização;
  • revisar as práticas de recrutamento e seleção para que não haja discriminação por conta de gênero nessa etapa;
  • incentivar inteligência emocional e autoconhecimento na gestão de pessoas;
  • apoiar a administração saudável entre vida pessoal e profissional;
  • oferecer treinamentos e capacitações com foco em desenvolvimento da liderança feminina;
  • motivar a criação de grupos de afinidade e discussão, e levar ações de sensibilização a encontros coletivos das equipes;
  • contratar uma pessoa profissional em Diversidade e Inclusão, conhecida pela função de Chief Diversity Officer;
  • estabelecer metas e indicadores de inclusão para monitorar as ações constantemente;

Inclua a representatividade feminina nas pesquisas da sua empresa

Assim como os demais grupos minorizados, garantir maior presença da liderança feminina no mundo corporativo precisa de abrangência e de maturidade.

Avaliar o pulso da organização com relação a essas temáticas pode proporcionar demonstrativos fundamentais sobre a essência de um negócio. Afinal, como vimos, de nada adianta não incorporar o valor da diversidade de gênero à cultura organizacional.

A Pulses desenvolve um trabalho para diagnóstico e melhor compreensão sobre Diversidade e Inclusão nas empresas, em parceria com a Nohs Somos. Que tal saber mais sobre o assunto?

Clique aqui e saiba mais sobre nossa Pesquisa de Diversidade e Inclusão!

Pessoa olhando um papel com uma lupa, em que aparece ícones de pessoas de cores variadas

Elizabeth Navas Sanches Elizabeth Navas é Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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