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Jornada do colaborador: etapas que você deve colocar em prática

Foto de Michelly Dellecave, Especialista Pulses em Gestão de Pessoas
Por Michelly Dellecave 6 min leitura

A qualidade da experiência do profissional deve ser uma preocupação da empresa ainda no processo de recrutamento e seleção

O bem-estar das pessoas que fazem parte de uma organização tem sido elemento central da atuação do RH e de equipes de gestão. A jornada do colaborador na empresa é tão importante quanto os processos.

De acordo com estudo realizado pela Sodexo, no Brasil, o índice de qualidade de vida no trabalho é de 6,5 pontos. A pesquisa ainda revela que 54% dos brasileiros estão satisfeitos com seu atual emprego.

Apesar de os dados mostrarem que apenas 9% dos profissionais estão insatisfeitos com seu trabalho, esse é o grupo que conta com maior número de pessoas que trabalham com atendimento ao cliente e serviços.

Essas informações são importantes para que você trace um bom planejamento da jornada dos profissionais que trabalham na sua organização.

Veja a seguir quais são as estratégias que podem ser adotadas para melhorar a trajetória das pessoas dentro das empresas.

O que é Jornada do Colaborador?

A jornada do colaborador diz respeito a uma série de ações que têm como objetivo melhorar a relação do colaborador com a empresa, desde a atração e recrutamento até o desligamento.

Basicamente, ela se preocupa em melhorar o ciclo de vida do colaborador que atua dentro da organização. Para isso, é necessário contar com uma liderança inspiradora, ambiente adequado, incentivos, entre outros elementos.

Uma empresa que valoriza todas as etapas da jornada do colaborador deve ser capaz de mapear, implementar, avaliar e melhorar cada fase. Isso vale para o modelo de trabalho presencial, remoto ou híbrido.

Grupo de pessoas de negócios caminhando no hall de um aeroporto, representando a jornada do colaborador

Como construir um mapa da Jornada do Colaborador

Como dissemos, é preciso considerar toda trajetória do profissional junto à empresa. Por isso, o mapeamento deve contemplar os seguintes processos:

  • Pré-contratação;
  • Contratação;
  • Onboarding;
  • Retenção e Desenvolvimento;
  • Desligamento;
  • Pós-desligamento.

Com isso em mente, você pode mapear cada etapa, com base no alinhamento da cultura organizacional, necessidades do colaborador e objetivos do negócio, considerando as dicas a seguir:

Faça uma pesquisa de clima e engajamento

Revisite o código de ética e cultura do negócio. Depois, faça uma pesquisa de clima organizacional e engajamento para identificar o que os colaboradores que já atuam na empresa têm a dizer sobre sua experiência.

O ideal é que todos participem dessa investigação. Avalie a percepção de colaboradores com longos anos na empresa, bem como os novatos. Também é importante passar por todos os níveis de hierarquia e departamentos.

Essa etapa vai te ajudar a identificar os pontos que merecem melhoria e os elementos que estão dando certo e podem ser aperfeiçoados. Além disso, ela ajudará a criar processos seletivos mais eficazes e otimizados.

Atraia candidatos com perfil adequado para a empresa

Atraia candidatos com habilidades técnicas e comportamentais que estejam de acordo com a cultura do negócio. Muito tem se falado sobre o fit cultural, que tem ganhado relevância na hora de selecionar as pessoas certas para o cargo.

Dependendo do candidato, pode ser que o fit esteja abaixo do esperado. Isso não deve ser motivo para desconsiderá-lo do processo de seleção, principalmente se ele contar com perfil técnico elevado.

O ideal é recebê-lo e investir em medidas de integração para que ambos construam uma relação organizacional positiva e duradoura. O importante é deixar claro o posicionamento da empresa para que a adaptação ocorra.

Invista em onboarding bem estruturado

Garantir que os primeiros meses na empresa sejam positivos para o profissional deve fazer parte do planejamento da jornada de experiência do colaborador. Afinal, condiz com o que foi apresentado na seleção.

O onboarding não deve ser entendido como uma fase em que a empresa só disponibiliza uma série de informações sobre processos, regras, entre outros assuntos. Mais do que isso, ele deve ser sinônimo de acolhimento.

Elabore um roteiro de integração que contenha apresentação aos demais e nomeie alguém da equipe para acompanhá-lo, tirar dúvidas e apresentar a empresa. Dispare conteúdos burocráticos aos poucos por e-mail.

Promova oportunidades de crescimento

Uma das maneiras de como melhorar a jornada do colaborador é investir em crescimento vertical e horizontal dentro da empresa. Para isso, crie um planejamento de oportunidades semestral ou anualmente.

Inclua planos de cargos e salários, bem como treinamentos, mentorias e incentivos à realização de cursos de aperfeiçoamento profissional. Lembre-se de que a evolução do colaborador também deve ser de responsabilidade da empresa.

Aproveite o momento do feedback para avaliar a potencialidade de cada colaborador e permitir que suas habilidades sejam aperfeiçoadas e aproveitadas ao máximo. Isso possibilita bons resultados para todos.

Faça um offboarding humanizado

O offboarding (desligamento) de um colaborador deve ser tão positivo quanto o onboarding. Faça uma entrevista de desligamento, realize o último feedback com base na evolução do profissional e nos pontos que podem ser melhorados.

Também é importante ouvir o que o colaborador tem a dizer sobre sua trajetória. Isso inclui pontos positivos e negativos, como ele se sente com o desligamento, que planos tem a curto, médio e longo prazo.

Infelizmente, esse tipo de medida não é muito bem aproveitado pelas empresas. No entanto, ele gera informações valiosas para que sejam feitas melhorias em cada etapa da jornada do colaborador.

Jornada do colaborador online: como colocar em prática?

Adaptar a jornada do colaborador para o modelo remoto implica em aderir estratégias que reforcem as necessidades de trabalhar em parceria, com foco na confiança, segurança e bem-estar de todos.

As etapas dessa jornada são as mesmas mencionadas nos tópicos anteriores. O que muda é a forma pela qual elas serão trabalhadas.

Pré-contratação

Reforce a cultura da empresa nas principais mídias de comunicação digital. Compartilhe o dia a dia dos colaboradores e crie um espaço de fala, de modo que eles se tornem embaixadores da marca.

Divulgue vagas em diferentes plataformas para encontrar o profissional com o perfil desejado. Ao realizar a entrevista online, certifique-se de que o candidato tenha os recursos necessários para a videochamada.

Onboarding digital

Recepcione o colaborador com um kit de boas-vindas que pode ser enviado para seu endereço: equipamentos, cartilhas, acessórios e outros mimos.

Desenvolvimento e Retenção de talentos

Promova feedbacks por meio de videoconferência e compartilhe os pontos positivos e os que merecem ser aperfeiçoados. Informe sobre as possibilidades de crescimento dentro da empresa e o que o colaborador precisa fazer para se desenvolver. Ofereça benefícios e reconhecimentos.

Desligamento

Deve seguir o mesmo propósito que mencionamos anteriormente. A diferença aqui é o canal de comunicação. O ideal é que esse processo seja realizado por meio de chamadas de vídeo para reforçar o aspecto humanizado.

Pós-desligamento

Refere-se às pessoas (também chamadas de Alumni) que deixam de fazer parte da organização, mas que continuam em contato com ela.

Atualmente, é muito comum que empresas criem comunidades online para que os ex-colaboradores continuem se comunicando, tanto com quem faz ou não mais parte do quadro de colaboradores. Essa ação proporciona a troca de experiências e o networking entre si.

Agora que você já sabe mais sobre as etapas da jornada do colaborador, que tal aprender na prática como estruturar um onboarding e melhorar a retenção de talentos? Assista ao nosso webinar com Mariana Schäffer, Inbound Sales Leader na Pulses!

Ilustração do banner sobre o webinar Onboarding: entenda um dos momentos mais importantes da jornada do colaborador, para complementar o artigo de jornada do colaborador

Michelly Dellecave Michelly Dellecave é Cofounder, Head of Education & Brand da Pulses. Psicóloga, Mestre em Psicologia, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas e especialista em Leitura e Manejo de Grupos. Experiência na área de Recursos Humanos e Professora de cursos de graduação e pós-graduação. linkedin.com/in/michelly-dellecave/
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