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Integração de novos funcionários: tire suas dúvidas

Foto de Michelly Dellecave, Especialista Pulses em Gestão de Pessoas
Por Michelly Dellecave 6 min leitura

O modo como uma empresa recebe novo(a)s colaboradore(a)s tem grande impacto na retenção de talentos. Uma boa forma de fazer isso é por meio do processo de integração de novos funcionários, às vezes chamado de “acolhimento” ou ?onboarding?. Esse processo se inicia no primeiro dia do trabalhador na empresa, mas não para por aí.

A integração consiste em uma sequência de ações formais ou informais a fim de apresentar ao novo(a) colaborador(a) informações sobre a história, cultura, conduta, segurança, benefícios, horário de trabalho, políticas da organização, entre outras.

Nesse período o(a) colaborador(a) tem a oportunidade de conhecer tudo que será necessário para que desempenhe o seu papel. É um momento para fazer com que se sinta seguro, conheça a cultura, as pessoas e se sinta pertencente à empresa.

Se sentir acolhido(a) é importante para que o indivíduo possa iniciar a experiência de pertencimento ao grupo, um importante processo que influenciará as relações e o rendimento do(a) novo(a) membro, bem como, influenciará na sua permanência e engajamento no trabalho.

Quer saber como implementar a integração de novos funcionários na sua organização? Continue a leitura e entenda como fazer!

 

Quando iniciar o processo de integração de novos funcionários?

Em algumas empresas o primeiro dia de trabalho de novo(a)s colaboradore(a)s é um dia tenso e cheio de inseguranças. Por isso, o processo de integração deve iniciar, na prática, desde o primeiro dia de trabalho. No entanto, algumas lideranças entendem que ele se inicia bem antes da chegada do(a) colaborador(a).

É importante que antes de sua chegada, o(a) responsável pelos recursos humanos comunica os setores sobre a chegada de mais uma pessoa para o time. Assim, todos o(a)s colaboradore(a)s podem dar as boas-vindas e já chamá-lo(a) pelo nome.

 

Planejando o onboarding

De forma mais abrangente, o onboarding pode conter orientações, informações sobre a história, valores, deve conter um acompanhamento e treinamento. A empresa pode construir um manual de integração e um código de cultura, para auxiliar neste processo.

No manual de integração, podem-se inserir estratégias que orientem o(a) colaborador(a) a ter uma visão ampla da empresa. Pode-se, ainda, apresentar o organograma da empresa e outros procedimentos que beneficiem o(a) profissional e a organização.

O onboarding é uma das primeiras experiências do(a) colaborador(a) com a empresa, por isso é tão importante! Lembre-se que é ainda uma forma de se trabalhar a marca empregadora, o employer branding. Ao entrarmos em um novo trabalho, as pessoas geralmente perguntam “como está o novo emprego?”, “como é a empresa?”. Dependendo da resposta, uma empresa passa a ser conhecida de forma positiva ou negativa.

O onboarding pode seguir a orientação dos 4C’s. São palavras-chaves que orientam as tarefas a serem realizadas no período de integração de novos funcionários:

  • conformidade: mencionar os regulamentos, regras e as políticas básicas da empresa;

  • clareza: informar minúcias do cargo ao novo funcionário e o que a empresa espera dos resultados do trabalho;

  • cultura: apresentar a história, missão, valores, crenças; 

  • conexão: explanar as regras de convivência entre as pessoas.

 

Como criar um plano de ação?

O plano de ação é realizado para que o RH tenha um nortea de como atuar no processo de integração. Por isso, é necessário pensar em algumas perguntas e respondê-las com precisão para que tudo aconteça de forma satisfatória.

Ele pode ser projetado segundo a ferramenta 5W2H, que segue o significado de 7 palavras em inglês:

5W

  • what: o que será feito?

  • why: por que será feito?

  • where: onde será feito?

  • when: quando?

  • who: por quem será feito?

2H

  • how: como será feito?

  • how much: quanto vai custar?

 

O que incluir no processo de integração de novos funcionários?

Para que o seu processo de integração alcance os objetivos, siga algumas atividades primordiais:

  • faça um tour pela empresa e apresente os pontos básicos da instituição, principalmente, a função e o setor no qual o(a) colaborador(a) vai trabalhar. Se estiverem em home-office, crie um vídeo apresentando a empresa e as pessoas;

  • apresente um roteiro de ações e atividades que ele vai realizar na primeira semana;

  • não designe excesso de trabalho nos primeiros dias;

  • estimule o feedback entre o(a) colaborador(a) e o responsável pela integração;

  • avalie o onboarding.

 

Avaliando o Onboarding

Os primeiros dias no novo trabalho são sempre de muitas indagações e dúvidas. O(a) colaborador(a) deve estar ciente do período em que a integração vai acontecer. Nesse espaço de tempo, a liderança deve procurá-lo(a) frequentemente para saber como está se sentindo na empresa, conhecer as suas dúvidas e dificuldades, perguntar sobre a sua satisfação etc.

Além disso, é muito importante que seja realizada uma pesquisa para entender como foi o processo de onboarding. Recomendamos uma pesquisa depois de uma semana no novo trabalho e novamente depois de 15 dias e/ou 1 mês. A pesquisa, quando anônima, possibilita que o processo de onboarding seja sempre aperfeiçoado, melhorando a experiência do(a)s novo(a)s colaboradore(a)s.

A Pulses possui o módulo de Múltiplos Instrumentos, em que é possível customizar a sua pesquisa de onboarding, sendo disparada automaticamente aos novo(a)s colaboradore(a)s no período pré-determinado pela empresa.

Como foi exposto, fazer a integração de novo(a)s colaboradore(a)s é tão importante quanto o processo de recrutamento e seleção. Por esse motivo, vale investir no planejamento e acompanhamento deste processo na sua empresa.

Para que você tenha mais conhecimento sobre esse assunto, recomendamos o Webinar sobre Onboarding:

 

Capa de webinar mostrando Mariana Schaffer ao lado de um avião de papel em referência a Integração de novos funcionários

Michelly Dellecave Michelly Dellecave é Cofounder, Head of Education & Brand da Pulses. Psicóloga, Mestre em Psicologia, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas e especialista em Leitura e Manejo de Grupos. Experiência na área de Recursos Humanos e Professora de cursos de graduação e pós-graduação. linkedin.com/in/michelly-dellecave/
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