Como fazer a gestão de mudanças na empresa da melhor forma?
Entenda de que maneira é possível administrar transformações com resiliência na sua organização
Você já parou para pensar no quanto a gestão de mudanças é um aspecto determinante para o sucesso de qualquer negócio em tempos tão dinâmicos? A pandemia foi um fator inesperado que deixou isso ainda mais em evidência com a sua chegada.
“Adaptação” e “flexibilidade” se tornaram palavras de uso frequente no dia a dia das organizações. Para provar isso, basta analisarmos as modificações que ocorreram em tão pouco tempo, como:
- modelos de trabalho remoto;
- consequente aceleração da transformação digital no mundo corporativo;
- novos métodos de gestão para atender as diferentes configurações de jornada de trabalho.
São alguns exemplos que comprovam o quanto é importante debatermos o assunto, não é mesmo? Afinal, muitas coisas ainda estão em curso, e a probabilidade de que esse processo se prolongue é grande!
Então, aproveite tudo o que este artigo da Pulses tem a oferecer sobre o tema, e saiba como gerir novidades com maestria na sua empresa com as dicas reunidas no texto a seguir!
Gestão de mudanças: o que é?
A gestão de mudanças no ambiente de negócios é a reunião de ferramentas e ações dedicadas à condução estratégica de um momento de transição.
Esse preparo é imprescindível, uma vez que sabemos o quanto as corporações estão sujeitas a processos assim a qualquer momento, a exemplo de:
- mudanças de branding da marca;
- novas contratações;
- implantação de novos sistemas e equipamentos;
- troca de líderes;
- fusão entre empresas;
- reestruturação de áreas ou criação de um novo departamento;
- internacionalização.
São muitos os motivos capazes de influenciar as relações de trabalho, o que torna esse processo passível de muita atenção e dependente de métodos que possam conduzi-lo com fluência no ambiente corporativo.
A era das mudanças
Fatores externos também podem motivar transformações, como foi o caso do COVID-19 (que comentamos na abertura deste artigo).
Uma pesquisa da PwC, intitulada “Trabalho Pós-Pandemia”, fala sobre a necessidade de atravessarmos um “novo ciclo de adaptação”. O estudo observou que 71% dos colaboradores contam com novas configurações rumo à flexibilização e à informalização do trabalho.
Outro dado interessante foi apurado pelo LinkedIn, que revelou que a flexibilidade — especialmente de horário e local — pode aumentar em 2,6 vezes a satisfação dos funcionários. É, portanto, um fator ligado a People Experience.
Essa palavra se tornou tão essencial que a mesma pesquisa indicou aumento de 83% nas vezes em que ela foi mencionada nos anúncios de vagas desde 2019.
São indicativos do quanto devemos estar prontos para nos adaptar!
Quais são os objetivos da gestão de mudanças?
Frente a tudo o que vimos no tópico anterior, a finalidade de gerir mudanças é justamente apoiar corporações e pessoas durante qualquer variação. O objetivo é amenizar impactos e proporcionar um período de transição com mais tranquilidade.
Do contrário, sem o uso desses recursos, o cenário corre o risco de ser caótico. Por isso, administrar esses períodos é uma forma de prevenir:
- crises;
- resistência;
- reações contrárias;
- grandes esforços;
- gasto excessivo de tempo.
Podemos, inclusive, concluir que a falta de mecanismos de gestão para que transformações possam ser feitas com um bom planejamento tende a aproximar iniciativas do insucesso.
Portanto, os objetivos principais da gestão de mudanças são viabilizá-las, amenizar possibilidades de conflitos e torná-las eficazes, garantindo bons níveis de engajamento durante seu percurso.
Os 4 tipos de mudanças
Anteriormente, citamos algumas situações comuns de mudanças nas empresas. Agora, vamos entender de que forma elas são divididas entre quatro classificações.
Estruturais
Modificar a estrutura organizacional quer dizer alterar a arquitetura e níveis hierárquicos da corporação. Isso geralmente é preciso ser feito quando uma área nova é criada, ou no caso de internacionalização.
Essa é uma interferência totalmente ligada às conduções estratégicas de um negócio, e o Design Thinking aplicado a Recursos Humanos é uma ferramenta que pode auxiliar essa revisão!
Culturais
As mudanças culturais se tornam inevitáveis quando algo ligado diretamente à imagem da empresa passa por uma renovação. Neste âmbito, estão:
- trocas na diretoria;
- aporte de investidores;
- fusões e aquisições.
São alterações que normalmente transformam modelos aos quais os colaboradores já se viam habituados, e que geram alterações de políticas internas, crenças, valores e regimentos do negócio.
Tecnológicas
Esse é um tipo de mudança muito comum nas organizações. O impulso da digitalização e os modelos de trabalho à distância elevaram a busca por soluções de tecnologia, visando resultados de qualidade, redução de custos e maior produtividade.
A revisão dos instrumentos utilizados nas rotinas motiva cada vez mais a adesão a sistemas e outros artifícios. Equipes de TI devem colocar em prática a gestão de mudanças com foco em ITIL (Information Technology Infrastructure Library), evitando a interrupção dos trabalhos.
É uma recomendação específica que pode ajudar bastante nesse processo, mas que também tem grande potencial de contribuir com insights para transformações em geral.
Portfólio de produtos
Os produtos definem o core de atuação da empresa, e qualquer alteração nesse sentido reflete em diversas frentes de um negócio. Trata-se de um aspecto que pode interferir na composição das equipes, nas funções dos colaboradores e em toda a estrutura funcional da organização.
Os 7 principais modelos de mudança consagrados no mercado
Há mais de um modelo de processo de mudança sugerido por especialistas. A seguir, vamos conhecer melhor um pouco de cada um deles:
1. Modelo PDCA — O método Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Verificar) e Act (Agir) pode ser usado continuamente em projetos ou na gestão de uma organização. Ele aplica a melhoria contínua na prática, e flexibiliza a incorporação de transformações a partir de medição de resultados e revisões frequentes;
2. Gestão de mudanças de Kurt Lewin — Lewin foi um psicólogo alemão, e propôs três fases para completar uma modificação, que são “descongelamento”, “alteração” e “congelamento”. Cada uma das etapas compreende processos específicos para executá-las;
3. Modelo ADKAR — Criado por Jeffrey Hiatt, possui uma abordagem voltada à gestão de pessoas, e inclui os estágios de Awareness (Conscientização), Desire (Desejo), Knowledge (Conhecimento), Ability (Capacidade) e Reinforcement (Reforço). Segundo o autor, é uma maneira de favorecer a aceitação dos indivíduos;
4. Oito passos de Kotter — Com a finalidade de converter resistência em receptividade, John Kotter (consultor de negócios e liderança) sugere os seguintes passos para que organizações e pessoas possam orquestrar mudanças juntos:
- Criação de senso de urgência;
- Formação de alianças concisas;
- Composição de visão estratégica;
- Convite ao apoio;
- Eliminação de barreiras;
- Geração e anúncio de conquistas a curto prazo;
- Aceleração contínua;
- Ampliação das mudanças.
5. Modelo de transição de Bridges — Também centrado na gestão de pessoas, esse formato considera a separação de um momento de modificação em três fases, com o intuito de auxiliar e situar as pessoas envolvidas nesse processo. Para isso, indica as etapas de:
- Terminar, perder e desapegar;
- Zona neutra;
- Novo começo.
6. McKinsey 7S — Thomas J. Peters e Robert H. Waterman, da McKinsey, criaram, em 1970, esse método de avaliação para interligar diferentes elementos das empresas e evidenciar as possibilidades de mudanças em efeito cascata no ambiente corporativo. Isso explica as interferências no meio profissional, pois aponta os seguintes fatores:
7. Curva de Kubler-Ross — Baseada em uma trajetória natural da análise comportamental das pessoas, essa estratégia inclui cinco etapas que ajudam a prever reações e preparar-se para lidar com sentimentos esperados em ocasiões de:
- Negação;
- Raiva;
- Depressão;
- Aceitação.
Quer ter sucesso na gestão de mudanças? Confira 5 fatores essenciais
Independentemente da metodologia escolhida para administrar novidades no ambiente da empresa, reunimos, na sequência abaixo, o que uma boa tática de implementação deve abranger:
1 — Assegure iniciativas alinhadas aos objetivos do negócio
Nenhuma mudança será benéfica ou coerente ao estabelecer diretrizes contrárias à natureza e às metas pretendidas pela corporação. Por essa razão, é importante que gestores e RH:
- tenham conhecimento aprofundado sobre o perfil dos colaboradores (com dados reunidos por pesquisas contínuas, por exemplo);
- saibam onde a empresa está e o que é almejado a longo prazo;
- façam planejamentos sempre condizentes à cultura organizacional.
2 — Mantenha mecanismos ativos para acompanhar impactos
Contar com indicadores e fazer a leitura de resultados é imprescindível para ter domínio sobre os reais impactos de uma mudança nas rotinas da companhia. Novamente, de nada adianta seguir um método para gerir mudanças sem ter meios de interpretar resultados.
3 — Planeje repasses de conhecimento
É muito provável que transformações impliquem em novas habilidades e instruções. Inclua no mapeamento de ações investimentos de recursos e de tempo no desenvolvimento das equipes envolvidas.
Apostar em capacitação e treinamentos é sempre um fator que não pode ser deixado em segundo plano!
4 — Faça uma boa comunicação interna
As pessoas precisam saber o que está acontecendo. Por essa razão, critérios como transparência e frequência de comunicados internos são condições essenciais para o sucesso da gestão de mudanças.
Aqui, você deve considerar:
- cronogramas de execução;
- uso de diferentes canais internos de comunicação (como e-mail, rituais da gestão, etc.);
- conteúdos sobre o assunto em questão.
5 — Ofereça orientação
Reflita sobre a possibilidade de formar um comitê ou de nomear pessoas que possam ser referência para dúvidas e inquietações enquanto uma mudança é realizada. Isso eleva a eficiência de qualquer alteração e melhora a capilaridade de alcance de novos conhecimentos.
Como gerir uma mudança de cultura organizacional
É fato que as relações profissionais mudaram e que há muitas dúvidas sobre definições determinantes para o dia a dia no ambiente corporativo. Segundo um levantamento da Deloitte sobre as tendências do capital humano, podemos destacar que:
- para 33% das companhias, implementar novas tecnologias é a ação mais relevante para acompanhar esse momento de transformação do trabalho;
- estabelecer novas práticas, políticas e incentivos é o que 31% delas julgam mais significativo;
- já para 45% das empresas de todo o mundo, a construção de uma cultura organizacional que harmonize crescimento, adaptação e resiliência é tão importante quanto qualquer outro fator.
O que é preciso, então, para incorporar essas diretrizes na cultura corporativa? A Pulses já se adiantou nessa e em outras respostas sobre o tema, e tem uma dica de leitura para você emendar agora neste artigo:
Conheça os tipos de cultura organizacional e saiba como promover mudanças em modelos tradicionais
