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O que é feedforward e como aplicá-lo à gestão de pessoas?

Foto de Renato Navas, Especialista Pulses em People Sucess
Por Renato Navas 8 min leitura

Entenda qual a diferença entre feedback e feedforward e veja um passo a passo para incluir essa prática na gestão de pessoas

A comunicação é uma prática  primordial para o sucesso na gestão de pessoas e o feedforward é uma das técnicas que segue essa linha de abordagem e que você precisa conhecer!

Complementar ao feedback, ele deve ser usado para incentivar a pessoa colaboradora a evoluir em sua jornada profissional. 

Neste artigo, você vai entender tudo sobre o que é e como aplicar o feedforward com eficiência junto à sua equipe!

Duas pessoas conversando dentro de balões de diálogos para mostrar como acontece o feedback 360

O que é Feedforward?

Feedforward significa, em português, “olhar para frente” ou “avançar”. É um método que propõe mudanças e orientações a fim de que profissionais compreendam o caminho necessário para alcançarem seus objetivos futuros. 

O mentor do conceito foi Marshall Goldsmith, treinador de líderes executivos e autor de vários livros. Ele introduziu o feedforward em seus treinamentos com a intenção de sugerir um jeito rápido, simples e participativo de encontrar opções de capacitação. 

De forma resumida, praticar feedforward é mapear as competências e comportamentos necessários para o progresso dos funcionários e, com isso, reunir ideias para atingir essa meta.

Mais adiante, veremos como fazer isso em detalhes!

Qual a similaridade e a diferença entre feedback e feedforward?

Antes de darmos sequência à imersão no conceito de feedforward, vale dizermos que essa técnica não é a mesma coisa que o feedback. Existe uma distinção cuja compreensão é fundamental para que uma e outra possam se complementar na rotina corporativa. 

Vamos primeiro lembrar o que é feedback: é um exercício muito incentivado entre equipes para estimular a autorreflexão sobre atitudes e comportamentos a partir do olhar do outro. 

Portanto, enquanto o feedforward faz propostas para o futuro do funcionário, o feedback tem o propósito de compartilhar visões acerca de fatos que já aconteceram. 

Ambas as práticas têm em comum o intuito de promover reflexões que levam a pessoa a compreender pontos fortes e pontos de melhoria, seja na vida pessoal ou profissional. Por essa razão, é recomendável combinar as duas técnicas. 

Porém, isso nunca deve ser feito em um mesmo momento. Mais adiante, você vai compreender o porquê!

O que torna o feedforward importante para empresas e indivíduos?

A utilização desse método na gestão de pessoas pode proporcionar vários benefícios, e isso comprova a importância de incluí-lo no dia a dia da gestão. Corporação, equipes e líderes podem usufruir de ganhos consideráveis, como você pode conferir abaixo:

tabela mostrando as vantagens do feedforward para colaboradores, empresa e gestores

Como é possível observar, todos saem ganhando com o feedforward. 

A soma de tudo isso contribuirá com o estabelecimento de um clima organizacional equilibrado, além de proporcionar as devidas condições para o reforço ou avanço de soft e hard skills com planos de desenvolvimento individuais consistentes. 

Como funciona?

O feedforward pode ser realizado de diversas maneiras, dependendo da realidade da sua empresa. Portanto, vamos seguir a recomendação do mentor Marshall Goldsmith para propor um modelo. 

Para ele, o momento deve ser de troca entre as pessoas, e por isso o feedforward fica mais interessante quando feito em grupo. 

A regra número um é nunca olhar para o passado. Mais uma vez, é essencial separar as situações de feedback e feedforward, e nenhum julgamento ou acontecimento anterior deve ser trazido à tona durante a ocasião. 

Essa é uma oportunidade de ajuda mútua, sem críticas ou ponderações defensivas. Recapitulando o que já falamos anteriormente, o feedforward tem que ser rápido, simples e participativo. 

O especialista sugere a seguinte dinâmica:

  1. Cada participante escolhe um ponto focal a ser aprimorado.
  2. Depois de comunicar esse ponto, a pessoa deve pedir sugestões rápidas ao colega, sendo que o ideal é ouvir no máximo duas ideias. 
  3. As sugestões são recebidas, anotadas, e o participante deve seguir para a rodada seguinte com outro colega. 
  4. Ao final da atividade, cada participante terá uma lista de sugestões para saber como desenvolver o que precisa!

Ilustração de uma pessoa fazendo um curso no computador para melhorar a oratória.

A finalidade é conseguir falar com o máximo possível de pessoas e obter uma lista diversificada de insights. 

Medalha amarela representando o reconhecimento de colaboradores

Isso pode ser alcançado em minutos! Goldsmith aconselha que as indicações sejam dadas e recebidas como um presente. As pessoas devem ouvir, anotar, agradecer e prosseguir com a dinâmica. 

E, como acontece com qualquer presente, cada um poderá, em um segundo momento, entender o que será ou não válido para dar sequência ao processo de evolução profissional. 

Passo a passo para aplicar o feedforward

Cabe ao time de RH, em conjunto com as lideranças, o papel de introduzir explicações sobre como o feedforward funciona. Algumas circunstâncias podem favorecer a abertura e uma boa recepção por parte do time. 

Pensando nesses fatores, elaboramos a seguir um passo a passo para incluir o feedforward às técnicas de gestão!

1 Incentive o autoconhecimento entre as equipes

O feedforward perde a chance de obter bons resultados quando colaboradores não conseguem reconhecer o que podem melhorar. 

Por essa razão, fomentar a autorreflexão no cotidiano da empresa é uma maneira de mostrar que muitas das respostas para o crescimento profissional de cada indivíduo está em si mesmo. RH e líderes podem incluir os seguintes questionamentos em conversas com as equipes:

  • Qual é o comportamento ou habilidade que você acredita poder melhorar ou mudar?
  • Aonde você quer chegar a médio e longo prazo?
  • Como você imagina o seu futuro dentro da empresa?

Por mais que as pessoas não tenham respostas imediatas, esse tipo de ação irá instigar o pensamento delas sobre seus próximos avanços na companhia. 

2 Promova uma cultura organizacional voltada a mudanças e transformações

As pessoas precisam entender seus pontos de melhoria como uma oportunidade, e não como uma cobrança. Esse sentimento genuíno é determinante para que a dinâmica do feedforward seja legitimada no ambiente corporativo. 

Esse é um ritmo que tende a se refletir tanto na força de trabalho quanto no desenho organizacional e nas estruturas dos departamentos.

Segundo um levantamento da McKinsey, 90% dos diretores de RH declararam que grande parte das habilidades mais buscadas em contratações atualmente estarão obsoletas em poucos anos.

É um fato que tem impulsionado como prioridade a capacitação e recapacitação dos times atuais. 

3 A resiliência deve ser uma prioridade estratégica

Junto ao tópico anterior, cultivar a capacidade de perseverar e de superar desafios é uma tendência forte indicada por estudos e especialistas em gestão. 

Uma pesquisa da PwC apontou que sete em cada dez organizações no mundo planejam investir em resiliência organizacional. 

Incorporar essa diretriz pode eliminar silos e mostrar aos colaboradores que esse é um diferencial para compreender o encadeamento de fortalecimento, amadurecimento e desenvolvimento profissional. 

4 Monitore a percepção das pessoas colaboradoras sobre o feedforward e outras práticas

Tudo o que é planejado e exercido pela gestão tem impacto sobre a forma como a empresa é percebida e interpretada por quem a compõe. 

Por essa razão, monitorar continuamente informações que retratem esse cenário é a única forma de detectar os efeitos e ajustes possíveis para alcançar o sucesso e contar com um ambiente de trabalho saudável.

Lembre-se de que ouvir as pessoas é a parte mais expressiva para tomar decisões coerentes e manter uma gestão alinhada ao que o time realmente precisa!

Como os dados podem apoiar práticas de gestão

Com a leitura deste artigo, você aprendeu mais sobre o feedforward, e agora chegou a hora de irmos além. Vamos falar mais sobre o que é preciso para um futuro promissor das práticas de gestão? 

RH e gestores precisam ter respostas rápidas, e basear-se em achismos deixa qualquer empresa para trás nesse processo. Espera-se uma atuação cada vez mais estratégica da gestão de pessoas, e é por isso que práticas isoladas não conseguem surtir o efeito desejado.

Um bom banco de dados, análises inteligentes e o histórico das equipes podem revelar as respostas certas no momento certo!

Ao longo do texto, usamos várias vezes termos como “mapeamento” e “comunicação”. Você já parou para pensar em como isso é feito no seu negócio atualmente?

Então, que tal se aprofundar em como promover inovação e ler um conteúdo completo e gratuito sobre gestão estratégica de pessoas neste link?!

Tela de computador mostrando o pulso de performance da plataforma Pulses

Renato Navas Renato Navas é Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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