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Diversidade e inclusão: ações que toda empresa deve conhecer para criar equipes multidimensionais

Foto de Elizabeth Navas, especialista Pulses em People Science
Por Elizabeth Navas Sanches 11 min leitura

Contar com colaboradores de diferentes vivências e particularidades melhora a produtividade e traz uma série de benefícios para o negócio 

Diante de um cenário cada vez mais competitivo, é natural que as empresas se deparem com desafios relacionados à atração, retenção e capacitação de talentos. Isso é ainda mais significativo no contexto da diversidade e inclusão nas empresas.

Ambas são fundamentais dentro de uma organização. Por isso, elas devem ser encaradas como parte da cultura e, dessa forma, serem pilares na estruturação de processos, definição de objetivos e estabelecimento de metas.

A seguir, você compreenderá tudo sobre o tema. Selecionamos os principais conceitos e estratégias para te ajudar a promover a diversidade corporativa, com foco na inclusão multidimensional.

Afinal, o que é diversidade e inclusão nas empresas?

Em primeiro lugar, é importante que você entenda que, apesar de estarem associados, os conceitos de diversidade e inclusão nas empresas não são sinônimos. Na verdade, eles são complementares.

A diversidade está relacionada ao conjunto de características e valores culturais de cada indivíduo. Ela se refere ao que faz com que cada pessoa seja entendida como única e são suas diferenças que reúnem vantagens para um grupo.

Já a inclusão se refere ao respeito e a valorização dos elementos individuais. Ela está relacionada às ações que reforçam a importância e a contribuição da diversidade.

Além desses dois conceitos, é essencial destacar o de equidade.

Grupo de pessoas diversas uma ao lado da outra em referência a diversidade e inclusão nas empresas

Ele envolve uma série de medidas direcionadas pelas oportunidades e direitos iguais para todas as pessoas, de modo a oferecer tratamento justo e eliminar obstáculos que impedem a participação plena de todos os grupos dentro de uma empresa. 

Dois homens conversando no escritório com uma mulher cadeirante, representando a diversidade e inclusão nas empresas

Por que diversidade e inclusão são importantes?

Agora que você compreendeu os dois conceitos, já podemos avançar um pouco mais na discussão e inseri-los no contexto empresarial.

Vale dizer que diversidade e inclusão nas empresas representam muito mais do que contratações.

É preciso ampliar a percepção de que uma empresa trabalha com inclusão apenas contratando pessoas com deficiência, colaboradores de diferentes idades, gêneros, origens, etnias, orientações sociais etc. 

Em outras palavras, a inclusão não termina no processo seletivo. Ela deve ser parte do alicerce e pautar ações que efetivamente traduzem a cultura da empresa, de modo a romper a marginalização e o preconceito.

Isso demanda um trabalho diário que deve envolver todos os colaboradores, desde a diretoria, até o time operacional. É de responsabilidade das lideranças instaurar um clima organizacional acolhedor, de modo que todos se sintam parte fundamental desse organismo vivo.

Um assunto que precisa ser debatido dentro e fora das empresas

A pauta de diversidade e inclusão, ao contrário do que se pensa, não é atual. Ela surgiu em meados de 1970, nos Estados Unidos, e foi motivada por protestos relacionados aos direitos civis e pelos movimentos feministas e LGBTQIA+.

Os movimentos contra a segregação racial também foram fatores decisivos para impulsionar a resposta das empresas à discriminação.  No entanto, mesmo com tantos anos de mobilização, a realidade ainda oferece uma série de desafios.

Uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) revelou a recorrência do preconceito nas organizações brasileiras. Segundo o estudo, 40% dos colaboradores já presenciaram posturas discriminatórias relacionadas à identidade de gênero. 

Preconceito por conta da idade e etnia também contam com dados significativos. 35% dos colaboradores afirmaram sofrer ou presenciar discriminação destinada a  pessoas acima dos 50 anos e 30% por cor ou etnia. 

A altura e peso também são alvos de posturas discriminatórias no Brasil. 24% dos participantes da pesquisa afirmaram ser alvo de preconceito por conta de não possuírem corpos dentro dos padrões socialmente impostos. 

Benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

Apesar de os dados compartilhados fazerem parte da realidade de muitas empresas, vale a pena mencionar que há quem investe em programas de diversidade e inclusão e tem sido referência.

A mesma pesquisa realizada pela Aberje mostrou que, das 124 empresas ouvidas, 63% investe em iniciativas de inclusão de pessoas com deficiência, cor e etnia, orientação sexual e identidade de gênero. 

Essa abertura à pluralidade, além de estar em consonância com o compromisso e responsabilidades sociais, traz uma série de benefícios às organizações. Dentre as vantagens da diversidade empresarial, selecionamos as principais. Confira:

Promoção da criatividade: A liberdade de expressão contribui para a solução criativa de diferentes desafios. Isso porque as experiências particulares dos colaboradores incluem novos conceitos e ideias no dia a dia da organização.

Quanto mais diversa, maior será a riqueza e autenticidade de ideias apresentadas. Isso contribui significativamente para a originalidade das produções de produtos e serviços, além de aumentar a produtividade e obter resultados positivos. 

Retenção de talentos: O sucesso de uma organização depende do potencial de inovação e escalabilidade que, por sua vez, dependem da retenção dos melhores talentos. A diversidade é o elemento chave dessa fórmula.

Um ambiente inclusivo ajuda a identificar, formar, reter e impulsionar colaboradores. Isso fortalece a cultura e promove o aprimoramento e desenvolvimento da organização, além de reforçar o diferencial competitivo.

Gestão de conflitos: O respeito à diversidade ocorre quando promovemos um ambiente de convívio entre pessoas com diferentes particularidades. A instauração de uma política saudável de relação ajuda a lidar com as divergências.

Isso tende a reduzir conflitos, melhorar a empatia e evitar problemas que são causados por discordâncias. Além disso, a inclusão evita rompimentos  e demissões, o que fortalece o engajamento e a cultura empresarial.

Postura responsável e consciente: Os princípios de uma empresa consciente são pautados pela liderança emocional, em que a gestão está em constante busca pelo que é melhor, não apenas para o negócio, mas também para os stakeholders.

Isso quer dizer que clientes, parceiros e, principalmente, os próprios colaboradores, compreendem que são parte fundamental de uma estrutura. Além disso, é preciso focar no propósito além do lucro e envolver colaboradores nas tomadas de decisão. 

A consequência da união de tudo isso é o crescimento exponencial da empresa. Os colaboradores se sentem mais motivados para fazer suas tarefas e entregam seus trabalhos com muito mais qualidade.

Mas principalmente, as empresas precisam ser mais diversas e inclusivas (além de estarem preparadas para isso) porque não há nada mais humano do que permitir que as pessoas sejam quem elas são na sua essência, sem medo de julgamentos. Reprimir um indivíduo, neste sentido, é não reconhecê-lo em sua integralidade e negar a sua história e existência.

Diversidade e inclusão nas empresas na prática

A criação de uma cultura diversa e inclusiva demanda esforço consciente e dedicação por parte de todos os envolvidos. Isso quer dizer que é importante evitar iniciativas isoladas e promover a inclusão em todos os departamentos.

Um dos erros cometidos por empresas é investir em inclusão apenas em áreas operacionais e ignorar os setores de gestão, diretoria, executivo, entre outros. O respeito à diversidade deve estar presente em todas as esferas. 

Isso quer dizer que seu negócio deve proporcionar oportunidades em diferentes postos e hierarquias. Somente assim será possível incluir a diversidade e inclusão em valores centrais e projetadas para profissionais qualificados para vagas distintas.

Com isso em mente, considere os seguintes elementos na hora de criar um programa efetivo de inclusão:

Transparência: Garanta que os candidatos entendam que a vaga ofertada não é destinada a um público arbitrário, mas sim para minorias qualificadas. Além disso, é importante enfatizar que isso faz parte da cultura da empresa.

Formação: Estude, pesquise e participe de formação de programas de inclusão. Ouça o que as pessoas têm a dizer e trace um planejamento que satisfaça as necessidades dos novos colaboradores e dos que já fazem parte da empresa.

Liderança estratégica: Cabe ao líder promover ações que estimulem todos os colaboradores a se engajarem com o tema da diversidade e inclusão. Isso pode ser feito por meio de feedbacks, debates, cursos de formação, entre outros meios.

Segurança: Os colaboradores devem sentir segurança emocional, física e psicológica no ambiente de trabalho. A empresa deve criar políticas de inibição à discriminação e oferecer condições para que os colaboradores trabalhem em segurança.

Olhar para fora da empresa: O que o público de sua empresa diz sobre ela? Sua base de colaboradores é compatível com a base de clientes? Quem consome sua marca se sente representado pela cultura da empresa? Use essas perguntas como norte e faça uma avaliação de como seu negócio é visto de fora.

Equiparação salarial: A formação de equipes plurais deve seguir um plano de metas que contemple a ascensão de cargos e de salários. Lembre-se de que a diversidade deve compor todos os setores da sua empresa. 

Inclusão na liderança: Um time de gestão plural transmite segurança aos colaboradores. Ao formar uma equipe de liderança diversa, você cria um ambiente mais participativo e repleto de perspectivas e ideias inovadoras. 

Engajamento: Tão importante quanto criar uma cultura inclusiva é saber mensurar os resultados dessa ação. O ideal é realizar pesquisas de engajamento para corrigir possíveis falhas e aprimorar os pontos positivos da diversidade na empresa. 

O papel do RH para a inclusão nas empresas

O RH tem grande responsabilidade na tomada de decisões e de medidas que garantem a construção de um ambiente empresarial mais inclusivo e diverso. Isso quer dizer que ele caminha  lado a lado das lideranças, que impulsionam esta estratégia.

É preciso criar estratégias de atração, contratação e treinamento de colaboradores para que todos compreendam, se apropriem e reflitam os valores que mencionamos até aqui.

O ideal é seguir uma série de processos, de acordo com cada elemento de atuação do RH:

Recrutamento e seleção

Os canais de comunicação para divulgação das vagas devem ser acessíveis e variados para que pessoas com deficiência tenham acesso às informações de que precisam para se candidatar.

Invista em plataformas que operam com acessibilidade para que os candidatos à vaga enviem currículos e façam o cadastro com autonomia.

É fundamental que durante este processo ele tenha boas experiências técnicas e comportamentais, passando por todas as etapas com tranquilidade.

Análise e gestão de desempenho

Também é papel do RH acompanhar de perto os times de liderança para reforçar a  diversidade e inclusão na empresa. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, feedbacks e pesquisa de clima e engajamento.

Além disso, é importante criar um ambiente de escuta para que os colaboradores sintam-se seguros para falar sobre suas experiências. Isso servirá, inclusive, para barrar comportamentos relacionados ao preconceito e exclusão. 

Vale dizer que o diagnóstico é fundamental em todas as etapas de atuação do RH. Você saberia dizer como a empresa em que você atua tem trabalhado para a criação de um ambiente mais inclusivo?

Os profissionais têm recebido o devido atendimento e atenção para crescer junto com o negócio? 

As informações que trouxemos neste artigo vão te ajudar a iniciar um processo de integração e suporte para reforçar a diversidade e inclusão na companhia, e a Pulses oferece uma gama de soluções!

Aproveite para ter acesso ao guia completo que preparamos para te ajudar a trabalhar a diversidade, inclusão e equidade a partir de agora. O conteúdo conta com insights valiosos que todo consultor deve conhecer. 

Elizabeth Navas Sanches Elizabeth Navas é Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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