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Diagnóstico de cultura organizacional: por que e como fazer

Foto de Renato Navas, Especialista Pulses em People Sucess
Por Renato Navas 8 min leitura

Descubra os benefícios de avaliar a cultura organizacional da sua empresa e como implementar o método com o seu time

Seu time de RH alguma vez já realizou um diagnóstico de cultura organizacional da empresa? Planejar iniciativas fundamentadas só é possível quando se tem um mapeamento de pontos fortes e de necessidades de melhorias. Para descobrir tudo isso, é preciso analisar.

Isso mesmo: embora a cultura seja um ativo fluido e invisível no mundo corporativo, ela pode ser mensurada.

Com a leitura deste artigo, você vai descobrir como promover uma cultura de transparência, confiança e colaboração de maneira constante e conquistar resultados incríveis com a atuação estratégica do RH da sua empresa. Confira!

Pessoas trabalhando com folhas azuis e amarelas ao fundo representando o diagnóstico de cultura organizacional

Por que fazer um diagnóstico de cultura organizacional?

Para começar, saber a fundo o que é cultura organizacional e o poder dela sobre os resultados de um negócio, é fundamental. Ao adquirir esse conhecimento, é questão de tempo refletir sobre como transformar tudo isso em práticas e aplicar na rotina dos colaboradores.

Edgar Schein, teórico de desenvolvimento organizacional, escreve sobre a volatilidade das suposições básicas. Elas são o conjunto das crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros se demonstrados repetidamente.

As suposições básicas são o último nível de manifestação de todas as composições da cultura organizacional. Isto é, são os sintomas observados nos colaboradores, consequência da interação e impactos das estruturas e processo, além dos valores expostos.

Duas pessoas desenhando uma lâmpada juntos em referência a cultura organizacional da Netflix e Google
Duas pessoas vendo estatísticas em referência ao guardião da cultura organizacional

Ao se constatar vulnerabilidades, as chances de acertar nas ações para influenciar os níveis mais profundos da cultura serão maiores. Uma cultura fortalecida gera engajamento, o que pode representar até 65% menos turnover e 21% mais lucratividade.

Então, vamos entender o que é necessário para se chegar a esses resultados?

3 passos para entender a cultura da sua empresa

Algumas etapas são imprescindíveis para compreender qual é o status atual da cultura da organização e o que está – ou não – alinhado às diretrizes da empresa. Por isso, reunimos sugestões em 3 passos baseados nas camadas que compõem a cultura para apoiar esse processo de análise:

1 – Existe coerência entre as diretrizes e o estilo da organização?

A primeira camada são os artefatos, correspondentes ao agrupamento de estruturas e processos organizacionais.

Ou seja, estamos falando de detalhes que vão desde o layout do ambiente até as políticas e estilo de liderança característicos da companhia e orientados por quem está na direção dela.

2 –  Os colaboradores conhecem a estratégia?

Partindo para o segundo nível de composição da cultura organizacional, chegamos às estratégias e metas, também conhecidas como crenças e valores expostos.

Mais uma vez, a comunicação é protagonista para que o negócio não caia em contradição e acabe seguindo rumos opostos ao que é declarado.

Por exemplo: se uma empresa declara ter foco em pessoas, mas prioriza organogramas e se baseia em processos altamente burocráticos e hierarquizados, certamente haverá incoerência entre o tipo de cultura que se quer assumir e o que é praticado.

3 – Os comportamentos da equipe estão alinhados ao que é esperado pelas lideranças?

Chegamos à parte das suposições básicas, que comentamos há pouco aqui neste artigo.  Schein escreve que “se uma suposição básica passa a ser fortemente assumida em um grupo, seus membros encontrarão comportamentos baseados em qualquer outra premissa inconcebível”. 

Isto é: ao não confrontar ou debater suposições básicas, fica fácil entender elas como uma realidade. Entendemos que, se pensamentos e ações não contam com um princípio concreto e bem disseminado dentro da empresa, o reflexo na ponta pode ser totalmente distorcido.

É o que acontece, por exemplo, quando a cultura está enfraquecida. Depois de refletir sobre esses fatores, é preciso quantificá-los para levantar evidências e planejar o que precisa ser feito.

Como saber se algo não está indo bem

Alguns sinais de alerta ajudam a constatar condições adversas no ambiente corporativo, como:

  • Alta competitividade e pouco trabalho em equipe;
  • Erros apontados por colegas como defeitos, gerando hostilidade;
  • Aumento dos desligamentos;
  • Especulações entre os times;
  • Taxas elevadas de faltas dos colaboradores;
  • Descrédito ou temor das lideranças por parte das equipes.

Como é possível observar, a experiência das pessoas com o trabalho tem muito a dizer sobre o quanto a rotina está saudável. Mas, como fica tudo isso na prática? O que é preciso para entrar em ação e melhorar a satisfação do maior ativo da empresa? É o que veremos a seguir.

Como diagnosticar a cultura organizacional?

Por mais que os valores e crenças de uma marca não mudem, a cultura é fluida. Além disso, ela está sujeita a transformações, é passível de ajustes, precisa de atenção constante e também é influenciada por fatores externos. 

É por essa razão que é tão importante monitorá-la. E se você está se perguntando “como fazer isso no dia a dia?”, temos a resposta: ouvindo as pessoas constantemente.

Pesquisas de pulsos contínuas são a chave para detectar questões de clima organizacional que, consequentemente, estarão ligadas a pontos fortes ou pontos de alerta do que se pretende alcançar com a cultura organizacional.

Isso permitirá que o RH atue estrategicamente com ações direcionadas a necessidades específicas, com mais chances de se alcançarem os resultados esperados.

Transforme dados em conhecimento

Você sabia que existem tecnologias dedicadas a interpretar as informações necessárias para traduzir a situação real da cultura organizacional das empresas?

A partir da combinação de ciência de dados, user experience e psicologia organizacional com inteligência artificial embarcada, a Pulses desenvolveu uma solução que aprofunda o entendimento de fatores preditores do engajamento. 

O diagnóstico da cultura organizacional é realizado periodicamente por questionários anônimos. Eles avaliam dimensões através de indicadores situacionais que indicam a satisfação dos colaboradores sobre aspectos de:

  • Alinhamento com a empresa;
  • Embaixadorismo;
  • Inovação;
  • Bem-estar;
  • Estrutura;
  • Justiça;
  • Carreira;
  • Feedback e reconhecimento;
  • Liderança;
  • Crescimento pessoal desenvolvimento pessoal);
  • Felicidade;
  • Relacionamento interpessoal.

O dinamismo do mercado mostrou à Pulses a carência por metodologias de acompanhamento assíduo da rotina de trabalho. Em contraponto aos modelos tradicionais que, geralmente, eram praticados anualmente. A proposta da Pulses é ouvir as pessoas com mais frequência. 

Semanalmente ou a cada quinze dias, questionários podem ser acessados em diferentes dispositivos pelos  colaboradores a fim de reunir elementos o mais próximo possível da realidade da empresa naquele momento

Os argumentos obtidos a partir dos resultados tornam viáveis projetos estratégicos, seja por parte da atuação do time de RH ou das lideranças. O objetivo é uma rotina de trabalho mais equilibrada e de acordo com o que a organização busca para constituir sua essência. 

Centenas de marcas como C&A, iFood, Lojas Americanas, Ambev, Votorantim e Neon já fazem uso dessa solução para centralizarem impressões dos colaboradores sobre engajamento, clima e cultura organizacional.

Os impactos positivos na cultura da Neon

A startup, que conta com mais de 1,6 milhão de usuários, preza pela transparência e pela experiência dos colaboradores. Além de apostar em iniciativas para aprimorar a comunicação corporativa, a empresa também investiu em tecnologia para gestão do clima e engajamento.

Com o objetivo de reforçar a responsabilidade de líderes e equipes sobre o clima e engajamento, o uso da Pulses pela Neon começou com uma taxa de adesão de 70% dos colaboradores, passando para 86% em seguida.  

Conhecida por simplificar a experiência do cliente e empoderá-lo nas decisões da sua vida financeira, a marca unifica essa cultura quando trabalha para dar autonomia às lideranças com dados e metodologias que fazem com que as pessoas da empresa se sintam parte do processo. 

O resultado depende da cultura

Sistematicamente, as operações de um negócio entregam determinados resultados. O feedback do mercado é capaz de apontar o quanto existe (ou não) de legitimidade em todo o ciclo de relacionamento da empresa.

Porém, não é o suficiente para demonstrar fragilidades que precisam de atenção. A única forma eficiente de se obter o diagnóstico de cultura organizacional é com a disponibilidade de ouvir e de interagir com os colaboradores.

Os benefícios são a coordenação de decisões e resoluções coerentes com o que se espera da equipe, tais como: treinamentos, articulações dos líderes, ações de motivação e reconhecimento, feedbacks e outras ideias com a finalidade de reforçar a cultura. 

Para ilustrar melhor a diferença que uma plataforma de gestão contínua de pessoas, como a Pulses, pode trazer para uma empresa, conheça agora a história da Bridge Consulting:

Ilustração do case da bridge consulting com a pulses em que duas mulheres aparecem representando as marcas

Renato Navas Renato Navas é Cofounder e Head de People Success da Pulses. Psicólogo, pós-graduado em Administração, especialista em Leitura e Manejo de Grupos, Executive Coaching & Leadership Mentoring, Análise Transacional e Team Coaching. Experiência de mais de 15 anos em programas de desenvolvimento de liderança e de RH. Professor de pós-graduação em Gestão de Pessoas.  linkedin.com/in/renato-navas-27888016/
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