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Diagnóstico de cultura organizacional: por que e como fazer

Descubra os benefícios de avaliar a cultura organizacional da sua empresa e como implementar o método com o seu time

Seu time de RH alguma vez já realizou um diagnóstico de cultura organizacional da empresa? Planejar iniciativas fundamentadas só é possível quando se tem um mapeamento de pontos fortes e de necessidades de melhorias. Para descobrir tudo isso, é preciso analisar.

Isso mesmo: embora a cultura seja um ativo fluido e invisível no mundo corporativo, ela pode ser mensurada.

Com a leitura deste artigo, você vai descobrir como promover uma cultura de transparência, confiança e colaboração de maneira constante e conquistar resultados incríveis com a atuação estratégica do RH da sua empresa. Confira!

Pessoas trabalhando com folhas azuis e amarelas ao fundo representando o diagnóstico de cultura organizacional

Por que fazer um diagnóstico de cultura organizacional?

Para começar, saber a fundo o que é cultura organizacional e o poder dela sobre os resultados de um negócio, é fundamental. Ao adquirir esse conhecimento, é questão de tempo refletir sobre como transformar tudo isso em práticas e aplicar na rotina dos colaboradores.

Edgar Schein, teórico de desenvolvimento organizacional, escreve sobre a volatilidade das suposições básicas. Elas são o conjunto das crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros se demonstrados repetidamente.

As suposições básicas são o último nível de manifestação de todas as composições da cultura organizacional. Isto é, são os sintomas observados nos colaboradores, consequência da interação e impactos das estruturas e processo, além dos valores expostos.

Ao se constatar vulnerabilidades, as chances de acertar nas ações para influenciar os níveis mais profundos da cultura serão maiores. Uma cultura fortalecida gera engajamento, o que pode representar até 65% menos turnover e 21% mais lucratividade.

Então, vamos entender o que é necessário para se chegar a esses resultados?

3 passos para entender a cultura da sua empresa

Algumas etapas são imprescindíveis para compreender qual é o status atual da cultura da organização e o que está – ou não – alinhado às diretrizes da empresa. Por isso, reunimos sugestões em 3 passos baseados nas camadas que compõem a cultura para apoiar esse processo de análise:

1 – Existe coerência entre as diretrizes e o estilo da organização?

A primeira camada são os artefatos, correspondentes ao agrupamento de estruturas e processos organizacionais.

Ou seja, estamos falando de detalhes que vão desde o layout do ambiente até as políticas e estilo de liderança característicos da companhia e orientados por quem está na direção dela.

2 –  Os colaboradores conhecem a estratégia?

Partindo para o segundo nível de composição da cultura organizacional, chegamos às estratégias e metas, também conhecidas como crenças e valores expostos.

Mais uma vez, a comunicação é protagonista para que o negócio não caia em contradição e acabe seguindo rumos opostos ao que é declarado.

Por exemplo: se uma empresa declara ter foco em pessoas, mas prioriza organogramas e se baseia em processos altamente burocráticos e hierarquizados, certamente haverá incoerência entre o tipo de cultura que se quer assumir e o que é praticado.

3 – Os comportamentos da equipe estão alinhados ao que é esperado pelas lideranças?

Chegamos à parte das suposições básicas, que comentamos há pouco aqui neste artigo.  Schein escreve que “se uma suposição básica passa a ser fortemente assumida em um grupo, seus membros encontrarão comportamentos baseados em qualquer outra premissa inconcebível”. 

Isto é: ao não confrontar ou debater suposições básicas, fica fácil entender elas como uma realidade. Entendemos que, se pensamentos e ações não contam com um princípio concreto e bem disseminado dentro da empresa, o reflexo na ponta pode ser totalmente distorcido.

É o que acontece, por exemplo, quando a cultura está enfraquecida. Depois de refletir sobre esses fatores, é preciso quantificá-los para levantar evidências e planejar o que precisa ser feito.

Como saber se algo não está indo bem

Alguns sinais de alerta ajudam a constatar condições adversas no ambiente corporativo, como:

  • Alta competitividade e pouco trabalho em equipe;
  • Erros apontados por colegas como defeitos, gerando hostilidade;
  • Aumento dos desligamentos;
  • Especulações entre os times;
  • Taxas elevadas de faltas dos colaboradores;
  • Descrédito ou temor das lideranças por parte das equipes.

Como é possível observar, a experiência das pessoas com o trabalho tem muito a dizer sobre o quanto a rotina está saudável. Mas, como fica tudo isso na prática? O que é preciso para entrar em ação e melhorar a satisfação do maior ativo da empresa? É o que veremos a seguir.

Como diagnosticar a cultura organizacional?

Por mais que os valores e crenças de uma marca não mudem, a cultura é fluida. Além disso, ela está sujeita a transformações, é passível de ajustes, precisa de atenção constante e também é influenciada por fatores externos. 

É por essa razão que é tão importante monitorá-la. E se você está se perguntando “como fazer isso no dia a dia?”, temos a resposta: ouvindo as pessoas constantemente.

Pesquisas de pulsos contínuas são a chave para detectar questões de clima organizacional que, consequentemente, estarão ligadas a pontos fortes ou pontos de alerta do que se pretende alcançar com a cultura organizacional.

Isso permitirá que o RH atue estrategicamente com ações direcionadas a necessidades específicas, com mais chances de se alcançarem os resultados esperados.

Transforme dados em conhecimento

Você sabia que existem tecnologias dedicadas a interpretar as informações necessárias para traduzir a situação real da cultura organizacional das empresas?

A partir da combinação de ciência de dados, user experience e psicologia organizacional com inteligência artificial embarcada, a Pulses desenvolveu uma solução que aprofunda o entendimento de fatores preditores do engajamento. 

O diagnóstico da cultura organizacional é realizado periodicamente por questionários anônimos. Eles avaliam dimensões através de indicadores situacionais que indicam a satisfação dos colaboradores sobre aspectos de:

  • Alinhamento com a empresa;
  • Embaixadorismo;
  • Inovação;
  • Bem-estar;
  • Estrutura;
  • Justiça;
  • Carreira;
  • Feedback e reconhecimento;
  • Liderança;
  • Crescimento pessoal desenvolvimento pessoal);
  • Felicidade;
  • Relacionamento interpessoal.

O dinamismo do mercado mostrou à Pulses a carência por metodologias de acompanhamento assíduo da rotina de trabalho. Em contraponto aos modelos tradicionais que, geralmente, eram praticados anualmente. A proposta da Pulses é ouvir as pessoas com mais frequência. 

Semanalmente ou a cada quinze dias, questionários podem ser acessados em diferentes dispositivos pelos  colaboradores a fim de reunir elementos o mais próximo possível da realidade da empresa naquele momento

Os argumentos obtidos a partir dos resultados tornam viáveis projetos estratégicos, seja por parte da atuação do time de RH ou das lideranças. O objetivo é uma rotina de trabalho mais equilibrada e de acordo com o que a organização busca para constituir sua essência. 

Centenas de marcas como C&A, iFood, Lojas Americanas, Ambev, Votorantim e Neon já fazem uso dessa solução para centralizarem impressões dos colaboradores sobre engajamento, clima e cultura organizacional.

Os impactos positivos na cultura da Neon

A startup, que conta com mais de 1,6 milhão de usuários, preza pela transparência e pela experiência dos colaboradores. Além de apostar em iniciativas para aprimorar a comunicação corporativa, a empresa também investiu em tecnologia para gestão do clima e engajamento.

Com o objetivo de reforçar a responsabilidade de líderes e equipes sobre o clima e engajamento, o uso da Pulses pela Neon começou com uma taxa de adesão de 70% dos colaboradores, passando para 86% em seguida.  

Conhecida por simplificar a experiência do cliente e empoderá-lo nas decisões da sua vida financeira, a marca unifica essa cultura quando trabalha para dar autonomia às lideranças com dados e metodologias que fazem com que as pessoas da empresa se sintam parte do processo. 

O resultado depende da cultura

Sistematicamente, as operações de um negócio entregam determinados resultados. O feedback do mercado é capaz de apontar o quanto existe (ou não) de legitimidade em todo o ciclo de relacionamento da empresa.

Porém, não é o suficiente para demonstrar fragilidades que precisam de atenção. A única forma eficiente de se obter o diagnóstico de cultura organizacional é com a disponibilidade de ouvir e de interagir com os colaboradores.

Os benefícios são a coordenação de decisões e resoluções coerentes com o que se espera da equipe, tais como: treinamentos, articulações dos líderes, ações de motivação e reconhecimento, feedbacks e outras ideias com a finalidade de reforçar a cultura. 

Para ilustrar melhor a diferença que uma plataforma de gestão contínua de pessoas, como a Pulses, pode trazer para uma empresa, conheça agora a história da Bridge Consulting:

Ilustração do case da bridge consulting com a pulses em que duas mulheres aparecem representando as marcas

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