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Desenvolvimento organizacional: tudo o que você precisa saber para implementar em sua empresa

Foto de César Nanci, especialista Pulses em Data Science
Por Cesar Nanci 7 min leitura

O desenvolvimento organizacional é uma estratégia que aperfeiçoa a estrutura da empresa para que ela acompanhe a dinâmica do mercado e esteja em constante inovação.

Entenda por que a pesquisa de clima e engajamento é uma importante ferramenta para acompanhar as mudanças do seu negócio 

Você já parou para pensar a respeito de quais são os  fatores internos e externos que impactam sua empresa e interferem diretamente na performance e no cenário de competitividade?

Um dos caminhos possíveis para refletir sobre esse contexto é o conceito de desenvolvimento organizacional. Saiba a seguir do que ele se trata, quais são suas características e como ele pode ajudar sua empresa a se destacar no mercado.

O que é desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional diz respeito  a um conjunto de estratégias que, influenciadas por fatores internos e externos, visam aperfeiçoar a estrutura de uma organização com base em crenças e valores de todos os elementos que a compõem.

Basicamente, ele serve, entre outras coisas, para garantir que a empresa acompanhe a dinâmica do mercado e esteja, portanto, em constante inovação. É por isso que muitas organizações se valem desse tipo de estratégia para instaurar mudanças.

Isso quer dizer que o desenvolvimento organizacional e desenvolvimento humano caminham lado a lado. É preciso que colaboradores, empresa e clientes estejam em consonância com as tendências do mercado para que as mudanças aconteçam.

Imagem da mão de um homem desenhando setas apontando para cima para apoiar cavilhas de madeira posicionadas em escadas, representando o desenvolvimento organizacional

Fatores que influenciam a cultura e desenvolvimento organizacional

Como já foi dito, o desenvolvimento organizacional é influenciado por fatores internos e externos. Saiba mais sobre eles:

Fatores internos

Como o próprio nome sugere, os fatores internos abrangem todos os responsáveis por executar os processos da empresa, ou seja, os colaboradores. Eles estão relacionados também ao clima e à cultura organizacional.

Quando uma organização tem dificuldade de acompanhar as tendências ou se mantém resistente às mudanças, é necessário avaliar se os colaboradores estão destoando da cultura.

Por isso, é importante que seja identificado a origem do problema. Pode ser que o ruído esteja no processo de seleção. Confira alguns exemplos de fatores internos que podem prejudicar o desenvolvimento organizacional:

  • colaboradores desmotivados;
  • problemas na liderança;
  • salário abaixo do mercado;
  • ambiente inadequado.

Fatores externos

Abrange as mudanças mercadológicas, culturais e sociais que interferem diretamente na estrutura da empresa. Mudanças na tecnologia, realidade socioeconômica e concorrência são alguns exemplos desses fatores. 

Empresas que não estão alinhadas a eles tendem a perder oportunidade de realizar melhorias e se fortalecer. Quem não se fortalece diante de um cenário de instabilidade e competitividade, tende a entrar em desvantagem.

Características do fator interno do desenvolvimento organizacional 

Uma das características do desenvolvimento organizacional é alinhar as metas e objetivos da empresa com as expectativas e necessidades dos colaboradores. Além dela, existem outras. Confira as principais:

  • Considera uma série de aspectos, como ambiental, comportamental, social, econômico e cultural para compor uma abordagem sistemática e dinâmica;
  • Foca  na formação e capacitação dos colaboradores, com base no incentivo à escalabilidade vertical e horizontal;
  • Valoriza a responsabilidade por meio da cooperação e do senso coletivo;
  • Promove contextos e medidas que visam a integração entre  colaboradores, equipes, departamentos e áreas de atuação;
  • Proporciona um ambiente em que as tomadas de decisões são descentralizadas, com base na percepção de que todos são capazes de contribuir com soluções eficazes em determinada situação;
  • Acreditam e investem no potencial dos colaboradores, criando situações que estimulam a criatividade, proatividade e pensamento estratégico;
  • Atualização dos métodos de conduzir o negócio;
  • Otimização de processos.

Relação entre desenvolvimento organizacional e clima organizacional 

Com base nas características apresentadas anteriormente, podemos considerar que o comportamento e desenvolvimento organizacional são fundamentais para o direcionamento do olhar para o aspecto humano de uma empresa.

Nesse cenário, devemos considerar sua relação com o clima organizacional, uma vez que isso também implica na satisfação, engajamento, motivação, entre outros comportamentos dos colaboradores.

Afinal, o desenvolvimento de uma empresa depende de processos colaborativos e eficazes, que só são possíveis quando a equipe se identifica como peça fundamental para o sucesso do negócio.

Cuidar do clima organizacional gera maior satisfação, melhora a comunicação entre colaboradores e possibilita melhor alinhamento de metas. Além disso, ele fortalece a colaboratividade e fomenta a melhoria contínua  da empresa e do colaborador.

Desenvolvimento organizacional na prática

Para que seja possível fortalecer o desenvolvimento organizacional, é necessário alinhar as necessidades dos colaboradores com as da empresa. Isso implica em estudar os impactos dos fatores internos na rotina da organização. 

O primeiro passo para implementação de técnicas de desenvolvimento organizacional é fazer um diagnóstico da empresa por meio de uma pesquisa estruturada e contínua de clima e engajamento no trabalho

O objetivo dessa investigação é identificar eventuais problemas que estão atrapalhando o crescimento do negócio. Além disso, a pesquisa de clima e engajamento serve para avaliar e fortalecer os pontos fortes da empresa.

Ela ajuda a entender como os processos são desenvolvidos a partir da percepção dos colaboradores, bem como compreender seu nível de satisfação com o ambiente, tecnologia, infraestrutura, liderança, salário, entre outros preditivos. 

Após a análise dos dados obtidos na pesquisa, é hora de criar estratégias que visam implementar o desenvolvimento organizacional. Os passos a serem dados são os seguintes:

Elaboração de um plano de ação

O plano de ação visa corrigir os problemas identificados na pesquisa de clima e engajamento. Ele deve contemplar os objetivos, orçamento, cronograma e resultados a serem alcançados. 

É fundamental que todos os colaboradores estejam cientes e participem das tomadas de decisões. O ideal é promover reuniões, apresentar o plano e garantir que todos deem sugestões de melhoria.

Monitoramento das mudanças

Permite avaliar se as medidas tomadas estão respondendo aos efeitos desejados ou se é preciso rever algum processo e fazer ajustes. Nessa etapa, também é preciso contar com a cooperação de todos os envolvidos.

Uma boa alternativa é promover reuniões periódicas para que os colaboradores falem a respeito de como está sendo a adaptação aos novos processos. Essas reuniões devem ser aproveitadas para incentivar e inspirar pessoas.

Lembre-se também de realizar novamente as pesquisas de clima e engajamento, mantendo uma periodicidade, como por exemplo, semanalmente ou quinzenalmente. 

Isso ajudará na estratégia de alinhar as necessidades dos colaboradores com as da empresa, pois trará uma visão mais realista e em tempo real, além de contribuir na monitoração da efetividade dos planos de ação.

A pesquisa de Clima e Engajamento da Pulses pode te ajudar

Como você percebeu, os fatores internos do desenvolvimento organizacional estão diretamente relacionados ao clima e à cultura da empresa. Por isso, é necessário que todos sejam trabalhados em conjunto.

A Pulses pode ajudar sua empresa a realizar uma pesquisa de engajamento e clima. Clique aqui e descubra  como nossa metodologia própria tem tornado diversas empresas cada vez mais um lugar melhor de se trabalhar.

Ilustração de banner sobre o material "Pesquisa de engajamento e clima: confira 5 motivos para escolher a da Pulses", para complementar o artigo de desenvolvimento organizacional

Cesar Nanci Cesar Nanci é Cofounder e CEO da Pulses. Especialista em Data Science, dedica-se à aplicação dos conceitos de Analytics e Big Data à gestão de pessoas (People Analytics), com foco especial em Engajamento e Performance. Doutor em Engenharia de Produção e Six Sigma Black Belt. Possui 15 anos de experiência no ramo de consultoria. linkedin.com/in/cesar-nanci/
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