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O que é competência: saiba quais os principais tipos e como classificá-las

Foto de Elizabeth Navas, especialista Pulses em People Science
Por Elizabeth Navas Sanches 14 min leitura

Competência é um conjunto de conhecimentos, recursos e habilidades que agregam valores à organização e ao colaborador.

Entenda o que é competência e como utilizá-la para ter uma gestão mais assertiva e grandes resultados

A maioria dos profissionais de RH já ouviu falar sobre o tema, mas você sabe o que é competência e como utilizá-la no desenvolvimento coletivo da sua equipe?

A gestão por competência, junto da avaliação de desempenho e do mapeamento de competências, é fundamental para uma gestão estratégica de pessoas.

Três pessoas analisando fichas de feedbacks com lupas nas mãos.

Isso porque ela ajuda a atender algumas necessidades indispensáveis para que o negócio cresça e contribui para a manutenção do engajamento e do clima organizacional.

Existem pelo menos duas abordagens para o tema, muito discutidas entre os profissionais da área. Por isso, construímos um guia prático sobre o assunto. Assim, você vai conhecer mais sobre o conceito e como utilizar a ferramenta para avaliar colaboradores.

Aqui, abordamos um pouco sobre os tipos e classificações das competências. Além de mostrar como utilizar o modelo na gestão estratégica de pessoas. Então, confira o conteúdo a seguir para ficar por dentro de tudo sobre o tema!

O que é competência?

Existem, pelo menos, duas abordagens que definem o conceito de competências: a americana e a francesa. A primeira, desenhada por David McClelland em 1973, mapeava as capacidades de acordo com cargos e funções.

Já a segunda, agrega o conceito de competência às entregas do colaborador, focando no ator. Entender as duas, suas diferenças e como funcionam, é de grande importância.

Por isso, trataremos cada uma de forma isolada e aprofundada a seguir.

O modelo americano

Há alguns anos, as organizações brasileiras, principalmente as multinacionais, faziam uso das competências com base no modelo americano. Ele compreendia as competências através do conceito de CHA:

  • Conhecimentos;
  • Habilidades;
  • Atitudes.

Além disso, fazia uma comparação entre as competências desejadas pela organização e as apresentadas pelo colaborador. A intenção era identificar os gaps, ou lacunas, para desenhar um plano de desenvolvimento coletivo ou individual.

No começo da última década, aproximadamente 52% das organizações brasileiras privadas usavam o modelo. No entanto, quando aplicado à atual realidade das organizações, que estão mais voláteis e fluídas, ele não atendia efetivamente as necessidades geradas.

Desde então, vem sendo, cada vez mais, substituído por um modelo de avaliação de competências que abandona a estrutura formal de cargos. Adotando um modelo que considera as características pessoais do colaborador.

Afinal, isso impacta diretamente a sua performance.

O modelo francês

O modelo francês, com bases desenvolvidas por Le Boterf e Zarifian, reforça a construção de uma gestão de competência alinhada à estratégia organizacional das empresas.

Ou seja, o exercício é de unir as competências dos colaboradores com as da empresa. Assim, é possível alinhar o desejo da organização e o que ela espera das equipes, com as capacidades dos colaboradores.

Isso faz com que, desde o início, cada um saiba exatamente a importância do seu trabalho.

em um fundo azul aparecem dedos subindo uma pequena escada e outra uma mão sustentando um degrau em sinal de apoio profissional para conceituar o que é competência

Competências organizacionais e individuais

Para definir o que é competência de acordo com o modelo francês, precisamos dividir o conceito em dois tipos: as competências organizacionais e as individuais.

Organizacionais

As organizacionais podem ser definidas como as que foram construídas no decorrer do processo de nascimento e desenvolvimento da organização. São elas que dão a uma empresa vantagem competitiva frente ao mercado.

As seguintes categorias de competências podem ser encontradas nas organizações:

  • Essenciais: fundamentais para a sobrevivência e estratégia;
  • Distintivas: conferem vantagem competitiva;
  • De unidade de negócio: atividades-chaves esperadas pela organização das unidades de negócio;
  • De suporte: alicerce para outras atividades da organização;
  • Dinâmica: capacidade da organização de adaptar suas competências às exigências do ambiente.

Individuais

O conceito de competência individual, como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não é muito prático. Isso porque, o fato do colaborador possuir tais conhecimentos, habilidades e atitudes não garante a entrega de valor para a organização.

Um dos conceitos que mais atende esta necessidade é o que as define como um conjunto de saberes, conhecimentos, recursos e habilidades que agregam dois valores: o econômico, à organização; e o social, ao indivíduo.

As competências individuais e organizacionais se relacionam o tempo todo.

Um exemplo é quando uma organização possui sua estratégia voltada para inovação e tem como uma de suas competências organizacionais a inovação de produtos e processos.

Enquanto busca em seus colaboradores competências individuais como capacidade de inovação e resolução de problemas.

Afinal, é através dos colaboradores que a organização pode concretizar suas competências organizacionais e adequá-las ao contexto.

Quando bem utilizadas, elas podem ser aprimoradas e modificadas pelos colaboradores, líderes e profissionais de RH para sua melhor eficácia.

Classificação das competências do colaborador

Considerando a limitação do cargo como elemento de classificação das competências, foram criadas escaladas com o objetivo de garantir uma maneira mais adequada de avaliar os colaboradores.

A partir disso, as competências podem ser classificadas quanto à complexidade e espaço ocupacional.

Complexidade

A complexidade, neste caso, não se trata da realização de uma tarefa difícil. Mas sim o quanto uma atribuição exige do colaborador.

Isso porque as tarefas requerem um conjunto específico de capacidades. E, a depender de quem vai desenvolvê-la, essa mesma atividade pode ser executada com dificuldade ou não.

Espaço ocupacional

Já o Espaço ocupacional consiste no conjunto de atribuições e responsabilidades de um colaborador, considerando o espaço dinâmico que ele pode ocupar naquela organização. 

Através disto, podemos resumir:

quadros em preto e cinza explicando o que é competência, capacidade e espaço ocupacional

É importante entender que um colaborador pode agregar valor para a empresa ampliando suas capacidades. Isso não quer dizer que, necessariamente, ele precise mudar de cargo e os conceitos de complexidade e espaço ocupacional nos ajudam a entender isso melhor.

Tipos de competências

Podemos dividir as habilidades de um colaborador, com base nas suas experiências psicossociais, em: softs e hard skills. Quando trabalhadas em conjunto, elas contribuem para o alcance de bons resultados. Veja do que se trata:

Habilidades interpessoais

As Soft Skills são aquelas competências qualitativas, ligadas ao comportamento do colaborador, aos seus relacionamentos interpessoais e a como eles lidam com o trabalho e as pessoas.

Podemos dizer que essas habilidades estão relacionadas ao que existe de humano no profissional, assim como seus aspectos emocionais. Se dedicar a elas ajuda empresas a construírem um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Habilidades difíceis

As Hard Skills são competências quantitativas, ligadas ao aspecto técnico e funcional do colaborador. São essas habilidades e capacidades que um profissional pode aprimorar com cursos, treinamentos ou capacitações.

Ainda que as Hard Skills sejam muito importantes, olhar também para as habilidades comportamentais e emocionais dos colaboradores é tão importante quanto se preocupar com conhecimentos práticos.

O ideal é chegar ao equilíbrio desses dois tipos de competências para que se consiga qualificar e potencializar capacidades.

Distribuição das Competências 

Dentro de uma mesma organização, o colaborador pode vivenciar diferentes trajetórias de carreira. Elas atualmente se caracterizam pela natureza das atribuições e responsabilidades que os colaboradores possuem, podendo esta natureza ser classificada em:

Público-alvo: público para o qual se destina o trabalho. Ex: mesma empresa, mesmos clientes, etc.

Mulher preenchendo um checklist com um grande lápis na mão

Natureza: natureza do conhecimento e das habilidades envolvidas. Ex: cargos diferentes, mas oriundos de uma mesma formação.

A natureza da trajetória pode ser agrupada em três categorias:

  • Operacionais: carreiras que exigem o uso do corpo ou alto grau de estruturação, sendo ligadas às atividades-fim da organização;
  • Profissionais: carreiras ligadas às atividades específicas, executadas por pessoas com conhecimento técnico ou ensino superior. A natureza profissional pode variar entre administrativo e técnico;
  • Gerenciais: carreiras ligadas às atividades de gestão de empresas.

O que a trajetória das carreiras tem a ver com as competências? 

Depois de saber o que é competência e quais seus principais aspectos, é interessante entender sua relação com as trajetórias das carreiras.

Cada trajetória está relacionada a um degrau de complexidade das atribuições e responsabilidades da mesma natureza.

Portanto, podem existir pessoas na mesma área de atuação, entregando para o mesmo público-alvo, mas atuando com graus diferentes de complexidade.

As entregas dos colaboradores que estão na mesma trajetória de carreira são semelhantes. Por isso, torna-se possível agrupar as competências dos indivíduos através das trajetórias de carreira.

Como elas não se alteram, o conjunto de competências esperados de uma pessoa de acordo com a sua trajetória de carreira se mantém com o tempo.

Para o colaborador, ter clareza sobre sua carreira e entender o que é necessário para crescer dentro da organização, contribui para compreender seu lugar e seu futuro dentro da empresa.

Por que articular gestão de pessoas e competências?

O modelo de gestão de pessoas adotado por uma organização orienta a maneira como ela organiza e gerencia o comportamento humano no contexto do trabalho. Esse modelo deve orientar todos os processos de gestão de pessoas dentro da organização.

Isso porque o colaborador não visualiza tais processos de maneira individual, mas sim como um conjunto de transições que define a experiência dele dentro da empresa.

Do ponto de vista operacional, não é fácil perceber que adotar processos como captação, desempenho, capacitação e remuneração pode causar impactos.

Considerando isto, a empresa deve manter a coerência entre todos os processos. É importante atuar de maneira estratégica e não apenas como um ator que reage às demandas do mercado de trabalho de maneira rápida e inconsistente.

Você conhece a Gestão por Competência?

A gestão por competência é um dos pilares fundamentais para qualquer RH. Ela permite uma gestão de pessoas estratégica e eficiente que mapeia e identifica as necessidades e forças a serem trabalhadas para a evolução do negócio.

São muitos os benefícios que as empresas atingem quando deixam de olhar para o número de entregas do colaborador, para olhar suas capacidades individuais e coletivas. Confira algumas delas:

Diminuição do turnover

A alta rotatividade de profissionais é um problema que deve ser considerado. Afinal, contratações e desligamentos, quando acontecem em excesso, geram demandas que podem prejudicar o andamento do negócio.

Se, ao trabalhar em equipe, o time precisa estar sempre se adequando às novas configurações, a produtividade cai e a desmotivação aumenta.

Além disso, a saúde financeira do negócio fica comprometida, já que se gasta muito mais com contratações e demissões do que quando se investe em um processo seletivo eficaz.

Nesse sentido, a gestão por competência diminui o turnover e garante que o processo de atração e retenção de talentos se dê de forma mais eficiente. Já que, desde o início, as competências do colaborador e da empresa estão alinhadas.

Aumento do engajamento

Ao investir nas capacidades dos colaboradores e diminuir a taxa de rotatividade dentro da empresa, os profissionais se sentem mais seguros e valorizados.

Com isso, se comprometem mais em desenvolver suas competências e forças de trabalho.

Esse cenário faz com que os colaboradores estejam, cada vez mais, em sintonia com a organização e ter em mente que engajamento não é motivação.

Garantir o engajamento é ter um profissional que, mais do que estar em busca de aumento salarial ou reconhecimento, compartilha com a empresa valores e objetivos.

Progresso do colaborador

Ao investir em uma gestão de competências, diminuir o turnover e aumentar o engajamento, o progresso do colaborador é uma consequência. Isso porque se torna mais fácil identificar as competências que precisa desenvolver quando se sabe o que é esperado pela empresa.

Cursos, treinamentos e capacitações estão na lista de coisas que podem ajudar o colaborador a progredir profissionalmente.

Nesse contexto, todos saem ganhando: o colaborador por investir no seu futuro, e a empresa por proporcionar e se beneficiar desse crescimento.

Expectativas alinhadas

Outro aspecto muito positivo desse tipo de gestão é que tanto a empresa quanto o colaborador contam com transparência sobre suas expectativas.

Logo quando é admitido, o colaborador já sabe exatamente o que precisa entregar na função que ocupa. Caso queira ser promovido e ascender na carreira, ele também tem a clareza sobre o que deverá ser feito para isso.

Dessa forma, cada profissional sabe quais são as competências que precisa ter para conseguir assumir determinadas responsabilidades.

Desafios da implementação da gestão por competência

Apesar de ser um modelo extremamente benéfico, como já vimos, a gestão focada em competência pode ocasionar uma série de desafios na hora da sua implementação. Por isso, é importante realizar uma análise do custo-benefício de adotar essa metodologia.

É preciso estabelecer uma comunicação direta e transparente com os outros departamentos sobre a importância da transição, explicando por que ela é importante para o negócio e que benefícios poderá trazer.

Além disso, é necessário identificar quais competências são indispensáveis para o seu negócio. Só assim será possível montar uma boa estratégia de avaliação para entender se a equipe está ou não alinhada a essas competências, e no que é preciso melhorar.

Para que seja um processo sustentável, a implementação da gestão por competência precisa ainda estar alinhada com as metas da empresa.

Logo, será necessário direcionar investimentos específicos para essa transição, incluindo o desenvolvimento dos colaboradores e outras medidas cabíveis.

Qual é o papel do gestor nesse processo?

O primeiro aspecto a levar em conta é que o gestor deve, sim, estar preparado para convencer a sua equipe da importância deste tipo de gestão.

Será preciso demonstrar que a gestão por competência é mais vantajosa do que o modelo já adotado na empresa — isso é essencial para que haja o engajamento do time com as mudanças propostas tanto pelo gestor quanto pelo setor, de maneira geral.

Existem, porém, ainda outros fatores que devem ser considerados.

Quando se prioriza a competência do time de trabalho, o passo inicial do gestor é buscar esse conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que são compatíveis com o que a empresa espera de cada função.

O resultado, nesse caso, é consequência do aperfeiçoamento da equipe, e não o contrário. Esta deve ser a mentalidade do gestor: comunicar ao seu time sobre a gestão de competências e tudo que ela compreende.

Além disso, a qualificação dos profissionais acaba se tornando uma das suas prioridades. A maior parte do seu tempo é ocupada pela construção de estratégias de diagnóstico, análise, avaliação e planos de ação para tornar a sua equipe de alta performance.

Assim, no final do processo, o gestor consegue ter a certeza de que o seu time é capaz de cumprir suas metas e objetivos.

Pronto para trabalhar as competências do seu time?

Definir o que é competência é entender que o conceito auxilia na definição e mensuração das entregas do colaborador para a organização. O que torna mais assertiva a gestão do trabalho para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

A Pulses é uma plataforma de gestão contínua de pessoas que acredita no modelo de competências como um fator determinante para uma cultura de transparência na organização. Por isso, te convidamos a aprofundar seus conhecimentos sobre o tema.

Tela de computador mostrando o pulso de performance da plataforma Pulses

Elizabeth Navas Sanches Elizabeth Navas é Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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