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O que é competência e como utilizá-la no desenvolvimento dos colaboradores

Por Elizabeth Navas Sanches 11 min leitura

Entenda o que é e como trabalhar as capacidades dos colaboradores para ter uma gestão mais assertiva e alcançar resultados com eficácia

A maioria dos profissionais de RH conhecem ou já ouviram falar sobre esse modelo de avaliação profissional implantado nas empresas. Mas e você, sabe o que é competência profissional e como utilizá-la no desenvolvimento coletivo da sua equipe?

Existem pelo menos duas abordagens para o tema, muito discutidas entre os profissionais da área. Por isso, construímos um guia prático sobre o assunto. Assim, você vai conhecer mais sobre o conceito e como utilizar a ferramenta para avaliar colaboradores.

Aqui, abordamos um pouco sobre os tipos e classificações das competências. Além de mostrar como utilizar o modelo na gestão estratégica de pessoas. Então, confira o conteúdo a seguir para ficar por dentro de tudo sobre o tema!

em um fundo azul aparecem dedos subindo uma pequena escada e outra uma mão sustentando um degrau em sinal de apoio profissional para conceituar o que é competência

O que é competência

Existem, pelo menos, duas abordagens que definem o conceito de competências: a americana e a francesa. A primeira, desenhada por David McClelland em 1973, mapeava as capacidades de acordo com cargos e funções.

Já a segunda, agrega o conceito de competência às entregas do colaborador, focando no ator. Entender as duas, suas diferenças e como funcionam, é de grande importância.

Por isso, trataremos cada uma de forma isolada e aprofundada a seguir.

O modelo americano

Há alguns anos, as organizações brasileiras, principalmente as multinacionais, faziam uso das competências com base no modelo americano. Ele compreendia as competências através do conceito de CHA:

  • Conhecimentos;
  • Habilidades;
  • Atitudes.

Além disso, fazia uma comparação entre as competências desejadas pela organização e as apresentadas pelo colaborador. A intenção era identificar os gaps, ou lacunas, para desenhar um plano de desenvolvimento coletivo ou individual.

No começo da última década, aproximadamente 52% das organizações brasileiras privadas usavam o modelo. No entanto, quando aplicado à atual realidade das organizações, que estão mais voláteis e fluídas, ele não atendia efetivamente as necessidades geradas.

Desde então, vem sendo, cada vez mais, substituído por um modelo de avaliação de competências que abandona a estrutura formal de cargos. Adotando um modelo que considera as características pessoais do colaborador.

O modelo francês

O modelo francês, com bases desenvolvidas por Le Boterf e Zarifian, reforça a construção de uma gestão de competência alinhada à estratégia organizacional das empresas.

Ou seja, o exercício é de unir as competências dos colaboradores com as da empresa. Assim, é possível alinhar o desejo da organização e o que ela espera das equipes, com as capacidades dos colaboradores.

Isso faz com que, desde o início, cada um saiba exatamente a importância do seu trabalho.

Competências organizacionais e individuais

Para definir o que é competência de acordo com o modelo francês, precisamos dividir o conceito em dois tipos: as competências organizacionais e as individuais.

Organizacionais

As organizacionais podem ser definidas como as que foram construídas no decorrer do processo de nascimento e desenvolvimento da organização. São elas que dão a uma empresa vantagem competitiva frente ao mercado.

As seguintes categorias de competências podem ser encontradas nas organizações:

  • Essenciais: fundamentais para a sobrevivência e estratégia;
  • Distintivas: conferem vantagem competitiva;
  • De unidade de negócio: atividades-chaves esperadas pela organização das unidades de negócio;
  • De suporte: alicerce para outras atividades da organização;
  • Dinâmica: capacidade da organização de adaptar suas competências às exigências do ambiente.

Individuais

O conceito de competência individual, como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não é muito prático. Isso porque, o fato do colaborador possuir tais conhecimentos, habilidades e atitudes não garante a entrega de valor para a organização.

Um dos conceitos que mais atende esta necessidade é o que as define como um conjunto de saberes, conhecimentos, recursos e habilidades que agregam dois valores: o econômico, à organização; e o social, ao indivíduo.

As competências individuais e organizacionais se relacionam o tempo todo.

Um exemplo é quando uma organização possui sua estratégia voltada para inovação e tem como uma de suas competências organizacionais a inovação de produtos e processos.

Enquanto busca em seus colaboradores competências individuais como capacidade de inovação e resolução de problemas.

Afinal, é através dos colaboradores que a organização pode concretizar suas competências organizacionais e adequá-las ao contexto.

Quando bem utilizadas, elas podem ser aprimoradas e modificadas pelos colaboradores, líderes e profissionais de RH para sua melhor eficácia.

Classificação das competências do colaborador

Considerando a limitação do cargo como elemento de classificação das competências, foram criadas escaladas com o objetivo de garantir uma maneira mais adequada de avaliar os colaboradores.

A partir disso, as competências podem ser classificadas quanto à complexidade e espaço ocupacional.

Complexidade

A complexidade, neste caso, não se trata da realização de uma tarefa difícil. Mas sim o quanto uma atribuição exige do colaborador.

Isso porque as tarefas requerem um conjunto específico de capacidades. E, a depender de quem vai desenvolvê-la, essa mesma atividade pode ser executada com dificuldade ou não.

Espaço ocupacional

Já o Espaço ocupacional consiste no conjunto de atribuições e responsabilidades de um colaborador, considerando o espaço dinâmico que ele pode ocupar naquela organização. 

Através disto, podemos resumir:

quadros em preto e cinza explicando o que é competência, capacidade e espaço ocupacional

É importante entender que um colaborador pode agregar valor para a empresa ampliando suas capacidades. Isso não quer dizer que, necessariamente, ele precise mudar de cargo e os conceitos de complexidade e espaço ocupacional nos ajudam a entender isso melhor.

Tipos de competências

Podemos dividir as habilidades de um colaborador, com base nas suas experiências psicossociais, em: softs e hard skills. Quando trabalhadas em conjunto, elas contribuem para o alcance de bons resultados. Veja do que se trata:

Habilidades interpessoais

As Soft Skills são aquelas competências qualitativas, ligadas ao comportamento do colaborador, aos seus relacionamentos interpessoais e a como eles lidam com o trabalho e as pessoas.

Podemos dizer que essas habilidades estão relacionadas ao que existe de humano no profissional, assim como seus aspectos emocionais. Se dedicar a elas ajuda empresas a construírem um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Habilidades difíceis

As Hard Skills são competências quantitativas, ligadas ao aspecto técnico e funcional do colaborador. São essas habilidades e capacidades que um profissional pode aprimorar com cursos, treinamentos ou capacitações.

Ainda que as Hard Skills sejam muito importantes, olhar também para as habilidades comportamentais e emocionais dos colaboradores é tão importante quanto se preocupar com conhecimentos práticos.

O ideal é chegar ao equilíbrio desses dois tipos de competências para que se consiga qualificar e potencializar capacidades.

Distribuição das Competências 

Dentro de uma mesma organização, o colaborador pode vivenciar diferentes trajetórias de carreira. Elas atualmente se caracterizam pela natureza das atribuições e responsabilidades que os colaboradores possuem, podendo esta natureza ser classificada em:

Público-alvo: público para o qual se destina o trabalho. Ex: mesma empresa, mesmos clientes, etc.

Natureza: natureza do conhecimento e das habilidades envolvidas. Ex: cargos diferentes, mas oriundos de uma mesma formação.

A natureza da trajetória pode ser agrupada em três categorias:

  • Operacionais: carreiras que exigem o uso do corpo ou alto grau de estruturação, sendo ligadas às atividades-fim da organização;
  • Profissionais: carreiras ligadas às atividades específicas, executadas por pessoas com conhecimento técnico ou ensino superior. A natureza profissional pode variar entre administrativo e técnico;
  • Gerenciais: carreiras ligadas às atividades de gestão de empresas.

O que a trajetória das carreiras tem a ver com as competências? 

Depois de saber o que é competência e quais seus principais aspectos, é interessante entender sua relação com as trajetórias das carreiras.

Cada trajetória está relacionada a um degrau de complexidade das atribuições e responsabilidades da mesma natureza.

Portanto, podem existir pessoas na mesma área de atuação, entregando para o mesmo público-alvo, mas atuando com graus diferentes de complexidade.

As entregas dos colaboradores que estão na mesma trajetória de carreira são semelhantes. Por isso, torna-se possível agrupar as competências dos indivíduos através das trajetórias de carreira.

Como elas não se alteram, o conjunto de competências esperados de uma pessoa de acordo com a sua trajetória de carreira se mantém com o tempo.

Para o colaborador, ter clareza sobre sua carreira e entender o que é necessário para crescer dentro da organização, contribui para compreender seu lugar e seu futuro dentro da empresa.

Por que articular gestão de pessoas e competências?

O modelo de gestão de pessoas adotado por uma organização orienta a maneira como ela organiza e gerencia o comportamento humano no contexto do trabalho. Esse modelo deve orientar todos os processos de gestão de pessoas dentro da organização.

Isso porque o colaborador não visualiza tais processos de maneira individual, mas sim como um conjunto de transições que define a experiência dele dentro da empresa.

Do ponto de vista operacional, não é fácil perceber que adotar processos como captação, desempenho, capacitação e remuneração pode causar impactos.

Considerando isto, a empresa deve manter a coerência entre todos os processos. É importante atuar de maneira estratégica e não apenas como um ator que reage às demandas do mercado de trabalho de maneira rápida e inconsistente.

Você conhece a Gestão por Competência?

A gestão por competência é um dos pilares fundamentais para qualquer RH. Ela permite uma gestão de pessoas estratégica e eficiente que mapeia e identifica as necessidades e forças a serem trabalhadas para a evolução do negócio.

São muitos os benefícios que as empresas atingem quando deixam de olhar para o número de entregas do colaborador, para olhar suas capacidades individuais e coletivas. Confira algumas delas:

Diminuição do turnover

A alta rotatividade de profissionais é um problema que deve ser considerado. Afinal, contratações e desligamentos, quando acontecem em excesso, geram demandas que podem prejudicar o andamento do negócio.

Se, ao trabalhar em equipe, o time precisa estar sempre se adequando às novas configurações, a produtividade cai e a desmotivação aumenta.

Além disso, a saúde financeira do negócio fica comprometida, já que se gasta muito mais com contratações e demissões do que quando se investe em um processo seletivo eficaz.

Nesse sentido, a gestão por competência diminui o turnover e garante que o processo de atração e retenção de talentos se dê de forma mais eficiente. Já que, desde o início, as competências do colaborador e da empresa estão alinhadas.

Aumento do engajamento

Ao investir nas capacidades dos colaboradores e diminuir a taxa de rotatividade dentro da empresa, os profissionais se sentem mais seguros e valorizados.

Com isso, se comprometem mais em desenvolver suas competências e forças de trabalho.

Esse cenário faz com que os colaboradores estejam, cada vez mais, em sintonia com a organização e ter em mente que engajamento não é motivação.

Garantir o engajamento é ter um profissional que, mais do que estar em busca de aumento salarial ou reconhecimento, compartilha com a empresa valores e objetivos.

Progresso do colaborador

Ao investir em uma gestão de competências, diminuir o turnover e aumentar o engajamento, o progresso do colaborador é uma consequência. Isso porque se torna mais fácil identificar as competências que precisa desenvolver quando se sabe o que é esperado pela empresa.

Cursos, treinamentos e capacitações estão na lista de coisas que podem ajudar o colaborador a progredir profissionalmente.

Nesse contexto, todos saem ganhando: o colaborador por investir no seu futuro, e a empresa por proporcionar e se beneficiar desse crescimento.

Pronto para trabalhar as competências do seu time?

Definir o que é competência é entender que o conceito auxilia na definição e mensuração das entregas do colaborador para a organização. O que torna mais assertiva a gestão do trabalho para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

A Pulses é uma plataforma de gestão contínua de pessoas que acredita no modelo de competências como um fator determinante para uma cultura de transparência na organização. Por isso, te convidamos a aprofundar seus conhecimentos sobre o tema.

Confira o Banco de Competências, um mapeamento com mais de 70 competências para começar, agora mesmo, a utilizar na sua organização! Aproveite!

 

Elizabeth Navas Sanches Cofounder, especialista em People Science da Pulses. Psicóloga, doutora em Engenharia de Produção, Mestre em Administração, pós-graduada em Administração de RH e Avaliação Institucional. Experiência em consultoria focada em coaching, treinamento e desenvolvimento, diagnósticos organizacionais e Mentoring . Atuou por 13 anos na área de RH e 22 anos como Professora de graduação e Mestrado. linkedin.com/in/elizabeth-navas-sanches-16618272/
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