Avaliação de desempenho por competências: o que é e como aplicar

Entenda de que forma essa abordagem pode ajudar a identificar aspectos da relação entre talentos e empresa 

Você sabe quais os objetivos do seu negócio ao contratar e criar estratégias de retenção de talentos? E a importância da avaliação de desempenho por competências no desenvolvimento do colaborador, você sabe qual é?

Obter os melhores resultados, atingir metas e elevar o nível de competitividade podem ser alguns exemplos quando falamos de negócio. Mas se mudarmos o foco para o colaborador, você sabe quais as estratégias para mantê-lo na empresa?

A avaliação de desempenho por competências é um dos caminhos possíveis para a obtenção de uma resposta eficaz para esse questionamento.

Continue a leitura para descobrir o que ela significa e como funciona na prática.

O que é avaliação de desempenho por competências

Como o próprio nome sugere, esse tipo de avaliação serve para analisar o desempenho dos colaboradores, com base em uma série de questões. Com ela, é possível identificar pontos a serem desenvolvidos, performance, entre outros contextos.

Um dos diferenciais dessa avaliação é que ela é capaz de gerar dados de cada colaborador, ao mesmo tempo em que permite mensurar se as competências identificadas estão em consonância com o que a empresa deseja.

Isso quer dizer que ela é uma boa maneira de alinhar objetivos e metas, além de identificar as competências comportamentais e técnicas dos profissionais, de modo a criar um cenário de evolução individual e coletiva.

Benefícios da avaliação de desempenho por competências ou cargos

Uma das vantagens dessa avaliação é a maximização da produtividade e da evolução de cada profissional. Por isso, ela cumpre um importante papel se aliada ao planejamento estratégico da organização.

Além disso, ela serve para identificar se é preciso investir em formação e adequação de profissionais, com base nas habilidades de cada um. Isso sem contar que ela pode apontar se determinado treinamento foi eficaz, por exemplo. 

Não é à toa que esse é um dos recursos mais utilizados pelo RH. Por fim, vale dizer que estamos tratando de uma ferramenta para incentivar pontos positivos e criar planos de carreira mais consistentes.

Como as competências são classificadas

Para que a avaliação de desempenho por competências seja eficaz, é preciso considerar seus níveis de classificação. Basicamente, esses níveis estão relacionados a dois grandes contextos: complexidade e espaço ocupacional:

Complexidade

Diz respeito ao quanto determinada tarefa ou atribuição exige do profissional. As atividades desempenhadas demandam um conjunto de habilidades que dependendo de cada colaborador, apresentam diferentes graus de dificuldade.

Espaço ocupacional

Está relacionado ao conjunto de responsabilidades de cada colaborador, de acordo com suas atribuições. Ele considera toda dinâmica do espaço que se ocupa dentro de uma organização. 

Com base nesses dois macro níveis, podemos entender que as competências de um colaborador têm como base os seguintes elementos:

• • Experiências; 
  • Habilidades interpessoais;
  • Aspectos emocionais;
  • Aspectos técnicos;
  • Conhecimentos práticos;
  • Trajetória de carreira;
  • Natureza das atribuições e responsabilidades;
  • Natureza da trajetória operacional, profissional e gerencial;
  • Compreensão do seu papel na empresa.

Com base nesses princípios, é possível colocar em prática a avaliação de desempenho por competências para, então, aprimorar as práticas e processos organizacionais.

Como aplicar avaliação de desempenho por competências

Como fazer avaliação de desempenho por competências traz benefícios para a empresa como um todo, é importante saber como esse tipo funciona na prática.

O primeiro passo para fazer essa avaliação é conhecer a cultura da empresa e traçar um planejamento a médio e longo prazo para o fortalecimento dessa cultura, com base no alinhamento de objetivos da organização.

Com isso em mente, é hora de escolher o modelo de avaliação que mais se adequa aos objetivos e dados que se pretende obter. Geralmente, a avaliação conta com 5 etapas:

1 Definição da metodologia

Confira as 3 avaliações mais utilizadas:

• • Avaliação 45°, em que o avaliado é analisado pelo seu líder e não participa ativamente. Nesse caso, o objetivo é medir seu desempenho com base em um período pré-determinado, que pode ser semestral ou anual, por exemplo;
  • Avaliação 90°, que consiste em uma autoavaliação em paralelo à avaliação do líder. O resultado é obtido através do consenso entre as respostas do colaborador e do gestor; 
  • Avaliação 360°, que conta com abordagens multi visionárias que envolvem mais avaliadores além do colaborador e líder. Colegas, parceiros, clientes e fornecedores podem participar da avaliação, para dar uma visão mais ampla, com menos vieses.

2 Escolha das competências

Existem diversas competências que podem ser usadas como base para análise. As macro competências são divididas em técnicas, comportamentais e gerenciais.

Cada uma delas conta com uma série de sub-competências que podem ser avaliadas, de acordo com os objetivos. O ideal é contar com um banco completo e escolher as que mais se adequam para cada necessidade.

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3 Planejamento do período

Estabeleça a frequência em que a avaliação será realizada. Como dissemos, ela pode ser realizada a cada semestre ou ano. No entanto, para uma visão mais realista, há empresas que optam por fazer a cada trimestre, bimestre, mês e até mesmo semana.

Isso possibilita que ações possam ser tomadas com mais agilidade, caso necessário.

4 Prática

Nesta etapa, a avaliação ocorre efetivamente.  É o momento em que tudo o que foi estabelecido nas etapas anteriores é colocado em prática e obtém-se dados relacionados às competências técnicas, comportamentais e gerenciais.

5 Análise dos dados e melhorias

A última etapa consiste em analisar os dados e criar um plano de ação para corrigir falhas, aprimorar os pontos positivos e propor mudanças. O feedback ao colaborador finaliza o processo.

Pronto para colocar em prática os passos para realizar uma avaliação de desempenho por competências bem estruturada?  

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