Home » Blog » Diversidade e inclusão » Ações de diversidade e inclusão nas empresas: saiba como planejar
Compartilhe

Ações de diversidade e inclusão nas empresas: saiba como planejar

10 min leitura

Hóttmar Loch, cofundador da Nohs Somos, dá 8 dicas de ações de diversidade e inclusão nas empresas para colocar em prática e garantir um ambiente de trabalho diverso e seguro para os seus colaboradores.

Confira algumas dicas de Hóttmar Loch, cofundador da Nohs Somos, para fazer um plano efetivo

Como a sua organização lida com a equidade de grupos minorizados na equipe? 81% das corporações consultadas por uma pesquisa possuem grupos de afinidade para promovê-la. 

Esse dado foi divulgado em um estudo da Deloitte, mas ainda é preciso avançar em ações de diversidade e inclusão (D&I) nas empresas. 

Antes de seguir com a leitura, confira mais algumas informações importantes:

  • somente 35% dos negócios têm metas relacionadas à inclusão;
  • mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança em 23% das organizações;
  • 33% dos grupos de afinidade LGBTQIA+ e 26% dos grupos de afinidade de raças e etnias foram constituídos em 2020;
  • os grupos de afinidade com maior frequência têm foco em mulheres (62%), pessoas com deficiência (52%), raças e etnias (52%), LGBTQIA+ (51%), jovens aprendizes (36%) e profissionais com mais de 50 anos (25%).

A Pulses conversou com Hóttmar Loch, cofundador da Nohs Somos, para compreender melhor esse cenário. Aproveite alguns insights na sequência, além de mais dados de destaque sobre D&I!

A relevância das ações de diversidade e inclusão no mundo corporativo

Diversidade, equidade e inclusão são aspectos cada vez mais esperados — principalmente pela geração Z — nas relações de trabalho. Os colaboradores querem encontrar ambientes em que estejam representadas diversidades de raça, gênero, identidade e orientação. 

Um levantamento realizado pela agência de marketing global LEWIS indicou que 46% das pessoas entrevistadas se colocariam a favor de quem trouxesse mais diversidade para a empresa em uma escolha entre duas candidaturas com as mesmas qualificações. 

Grupo de pessoas diversas uma ao lado da outra em referência a diversidade e inclusão nas empresas

E mais: a expectativa de 35% da geração Z é de que o RH seja o responsável por coordenar esforços para o desenvolvimento da diversidade e inclusão nas corporações. 29% acreditam que essa é uma atribuição da alta administração. 

Para completar, a frequência com que CEOs falam sobre essas questões aumentou 658% desde 2018, segundo a Harvard Business Review

Agora, mais do que abordar o tema, é preciso se questionar sobre ele e incluir planos de ação. Vamos, então, a ideias práticas para apoiar essa transformação!

Grupo de jovens multirraciais com um homem utilizando cadeira de rodas, discutindo ideias em frente à uma lousa de vidro, usando notas e adesivos, representando ações de diversidade e inclusão nas empresas.

Dicas para um bom plano de ações de diversidade e inclusão nas empresas

A diversidade e a inclusão estão totalmente ligadas à cultura organizacional e, por esse motivo, não há uma fórmula a ser seguida. Para Hóttmar Loch, que citamos na abertura do artigo, cada organização deve observar qual é o seu momento antes de partir para iniciativas. 

Manter uma postura sincera é a única regra. Isso significa assumir a condição do ambiente de trabalho sob o olhar da diversidade: se ela é colocada em prática, é hora de dar sequência ao que tem sido feito.

Porém, se o ambiente ainda não é diverso, a companhia deve assumir isso e montar um plano para seguir esse caminho. 

Leia abaixo algumas sugestões que podem ajudar!

1 ? Entenda a realidade da organização

É fundamental que as pessoas à frente da gestão da empresa compreendam, de fato, por que é importante abordar D&I na rotina de trabalho. Alguns questionamentos podem ajudar:

  • Este é um tópico que faz parte do código de cultura do negócio?
  • Existe intenção ou investimento para ações desse tipo na corporação?
  • Há grupos de afinidades ou comitês criados?

Investigar esses pontos ajuda a retratar as circunstâncias sobre o tratamento atual da organização acerca dessa perspectiva. 

2 ? Incentive a colaboração

Hóttmar lembra de algo indispensável para que pensamentos livres de preconceitos e julgamentos sejam enraizados culturalmente: colaboração. Processos construídos em conjunto, unindo lideranças e integrantes das equipes, têm grandes chances de êxito.

A cocriação é um convite a trocas enriquecedoras, acelera a transformação de pensamento e evolução das pessoas. 

Experimente formar uma divisão específica de pessoas interessadas pela pauta. Talvez seja ainda melhor começar por palestras ou oficinas de sensibilização, abrindo um chamado para participantes que queiram começar juntos a construção desse trabalho.

3 ? Observe indicadores de diversidade e inclusão

Em que estágio a sua empresa está neste momento em questão de diversidade, equidade e inclusão? Se não houver uma resposta rápida, é preciso obtê-la. Saber qual é o ponto de partida é uma premissa básica para visualizar o melhor caminho a ser percorrido. 

E se engana quem imagina que esse tipo de medição se faz, por exemplo, apenas pela quantidade de pessoas contratadas pertencentes a grupos de minorias.

Vai muito além disso!

Somente pesquisas de clima organizacional e engajamento e censos identificáveis ou anônimos têm a capacidade de detectar a percepção de todos os níveis hierárquicos da corporação para que se obtenha um diagnóstico preciso.

O que deve ser avaliado pelas pesquisas

Abordar os atributos certos ao consultar o time vai assegurar a visão necessária para que se estabeleçam metas a serem alcançadas com um planejamento. Em parceria com a Nohs Somos, a Pulses desenvolveu um método específico para isso. 

Para que se tenha um ponto de partida, são questionados aspectos como:  

Ilustração das dimensões que compõem a pesquisa de diversidade e inclusão da Pulses em parceria com a Nohs Somos, para ajudar a pensar em ações de diversidade e inclusão nas empresas

É o que pode fornecer uma visão interna sobre os instrumentos em questão. O ambiente externo também conta, como veremos a seguir!

4 ? Compare-se à realidade social

Um bom referencial para apostar na difusão da diversidade e inclusão é comparar o índice corporativo à população. Significa que as proporções nas equipes devem se aproximar dos seguintes números:

  • 56% de pessoas negras;
  • 56% de mulheres cis;
  • 2% de pessoas trans;
  • 10% de pessoas LGTBI;
  • 10% de pessoas com deficiência. 

Hóttmar, porém, antecipa: as empresas ainda estão muito distantes desses percentuais, e por isso ações de diversidade e inclusão nas empresas são tão necessárias.

Deve-se ter a noção, contudo, de que promover a diversidade é um objetivo a ser atingido a médio e longo prazos. 

Com esse comparativo em mãos junto aos dados da organização que falamos anteriormente, você terá um panorama completo sobre como as pessoas têm tratado essa realidade na organização. 

Fazer um benchmarking nesta etapa pode ser agregador antes de partir para a concretização da próxima dica!

5 ? Monte um plano de ação

Como conseguir um maior impacto com menor esforço? Pergunte-se isso antes de elaborar as ações de diversidade e inclusão para a sua corporação.

Utilize os recursos disponíveis e lembre-se do que citamos há pouco neste texto: construa o plano de forma colaborativa. Os brainstormings são bem-vindos!

Vale focar em como sensibilizar as equipes, em campanhas para vagas afirmativas ou mesmo em novas funcionalidades para o produto. Ferramentas de design thinking podem prestar um apoio importante nesse momento!

Não se esqueça de definir papéis e de fazer o devido acompanhamento de tudo o que for realizado.

6 ? Faça com que toda a empresa conheça o planejamento

Ao ter um plano construído, pense em uma estratégia de engajamento no trabalho para que toda companhia se envolva com as ideias. A camada de liderança pode contribuir muito nessa hora!

Depois, um encontro geral para a comunicação das ações de D&I é imprescindível para integração. Discutir temáticas e mostrar o que foi estruturado pode fazer uma grande diferença para o fortalecimento de valores ligados a diversidade e inclusão. 

7 ? Meça os resultados

É por isso que as pesquisas contínuas são tão expressivas na dinâmica corporativa: as ações devem ser monitoradas o tempo todo, a fim de detectar oportunidades de melhoria ou o sucesso das iniciativas. 

Descobrir se as iniciativas de D&I estão dando certo depende disso! 

Ouvir as pessoas, abrir-se a novas ideias, replanejar ou ampliar o que já  está em andamento faz parte do processo. É essa a aposta de empresas com boas práticas de diversidade e inclusão

8 ? Capacite lideranças diversas

Organizações com diversidade na liderança estão à frente, já que essa representatividade é um desafio no meio corporativo. 

A pesquisa da Deloitte aponta que, com exceção das mulheres, os grupos minorizados ocupam menos de 5% dos postos de liderança no geral. O mesmo acontece com conselhos de administração.

Em 70% das empresas que possuem essa instância, não há participação de pessoas com deficiência. Em 56% não há representação de grupos raciais e étnicos, em 43% faltam membros declaradamente LGBTQIA+, e em 24% não existem mulheres. 

A mudança desses índices tem um grande potencial de acelerar transformações culturais, com processos de inclusão na esfera de tomada de decisão corporativa.

É um fator com grande influência no posicionamento estratégico, uma vez que se alinha à ética e pluralidade das equipes. 

Seguindo essas dicas você poderá ajudar a construir um ambiente de trabalho mais diverso, mas lembre-se: você não precisa saber tudo. 

Existem consultorias, como a Nohs Somos, com expertise para ajudar sua empresa. Na hora de contratar parceiros, olhe para a diversidade, times diversos produzem resultados para pessoas diversas!

Empresas diversas produzem e inovam mais

Afinal, por que a D&I tem tanta importância para construir ambientes saudáveis e garantir o crescimento de um negócio? 

Simples assim: as pessoas são mais felizes, têm mais senso de pertencimento, o sentimento de bem-estar no trabalho é mais frequente, performam melhor e inovam mais.

A McKinsey publicou um estudo sobre diversidade corporativa na América Latina que comprova isso com vários ganhos.

Pessoas que trabalham em lugares que adotam diversidade têm probabilidade:

  • 11% maior de serem autênticas no convívio profissional e “ser quem são”;
  • 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e maneiras de cumprirem suas tarefas;
  • 80% maior de concordar que as lideranças promovem confiança e diálogo aberto.

Quer saber mais sobre  como construir um bom plano de Diversidade e Inclusão para a sua empresa? Se inscreva gratuitamente para participar da Roda de Conversa da Nohs Somos, com apoio da Pulses, sobre Plano de ação & interseccionalidade. Comece já a transformar a sua corporação!

Banner da roda de conversa da Nohs Somos sobre dicas para construir um bom plano de diversidade e inclusão para a sua organização, complementando o artigo de ações de diversidade e inclusão nas empresas.

O que você achou ?
Curti
Divertido
Adorei
Surpreso
Chateado

Obrigado pelo seu feedback!

Através dele conseguiremos melhorar cada vez mais a sua experiência.

Quer receber mais conteúdos incríveis?

Cadastre-se e receba semanalmente nossos conteúdos por e-mail!